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13. November 202013. November 2020

Anders ist doch gut, oder?

Heute ist Freitag der 13.11.2020. Allein das Thema Freitag der 13. wäre ein Thema, über das allein sich schon seitenweise ein Blog schreiben ließe. Aber ich will dieses besondere Datum heute einfach mal nutzen, um etwas anders zu machen. Mal mit einer Routine brechen, auch wenn sie mir sehr lieb und teuer ist. Anders ist doch gut, oder?

Freitag ist eigentlich der Tag, an dem ein neuer PodCast aus der Reihe #jetztwasunternehmen erscheint. Heute ist es aber anders, heute kommt ein Text. Ist anders, aber doch auch gut, oder?

Für mich fühlt es sich zumindest richtig und gut an.

Während der Erstellung dieses Blogs sitze ich Zug, auf dem Rückweg von einem Auftrag und lasse die vergangenen 2 Tage einmal Revue passieren. Was lag an?

Etwas anders machen…

Ein Kunde hat einen großen Change in Vertriebsbereich angestoßen und nun gilt es alle am Vertrieb beteiligten, und das sind nicht nur die Verkäufer an sich, an diesen Change zu binden. Das Konzept steht, ist auch allen Betroffenen verkündet, aber irgendwie läuft es nicht rund.

Zum Vorteil aller hat es der Kunde geahnt oder erkannt, da sind wir uns aus dem Vorgespräch nicht einig.

So stand in den vergangenen 2 Tagen ein Kick-Off und eine notwendige Klärungsrunde mit den Führungskräften im Vertriebsumfeld auf dem Programm. Alle auf denselben Sachstand bringen und die klar auf der Hand liegenden Konfliktfelder bearbeiten, so dass das notwendige Fundament gelegt wird. Das Projekt soll und muss schließlich ein Erfolg werden, so der grundsätzliche Wunsch aller.

Bei der Arbeit in den Workshopsequenzen fühlte ich mich immer wieder an eine Vielzahl der Tipps und Informationen aus dem PodCast erinnert. Was macht eine erfolgreiche Teamarbeit aus? Was sind sichere Erfolgsfaktoren? Wie kann man diese in einem Team, und hier sogar über mehrere Teams hinweg, kreieren?

Es ist eigentlich ganz leicht – hier nur mal 3 dieser Faktoren am lebenden Beispiel:

1. Eine gemeinsame Vision

Im Kick-Off haben wir nochmal für alle die Hintergründe des Auftrages für den Change und die Schritte für die Erarbeitung des jetzt verabschiedeten Konzepts erläutert. Obwohl in den vorab geführten Interviews die Rückmeldung war: Uns ist alles absolut klar, warum das so passiert, gab es doch viele Aha-Momente bei vielen Beteiligten. Die Erkenntnis, dass sie ja alle „Vertrieb“ sind, auch wenn nicht alle direkt am Kunden arbeiten, sorgte plötzlich für eine Gemeinsamkeit, die mit Start der Tage nicht da war.

Der Satz „Wir sind die Vertriebsgemeinschaft“ sorgte dann für die erste notwendige Grundsequenz für ein erfolgreiches Team.

2. Klare Rollenverteilung im Team

Der Kunde kommt aus einer Welt, in der die Rollen nicht so sauber definiert waren, wie es nötig wäre, um einen wirklich effizienten Verkauf und dessen Steuerung zu ermöglichen. Die Ergebnisse sind zwar noch immer im Vergleich gutes Mittelfeld, aber eben nur Mittelfeld. Aus dem Selbstverständnis, den Kunden am Besten zu kennen, definierte auch der Verkauf selbstbewusst die benötigten Produkte und die notwendige Steuerung.

Daraus entstand auf vielen Seiten Frust, Überforderung und eine gewisse Antipathie, die auch sorgsam gepflegt und gefüttert wurde.

Jetzt stehen klare Rollenverteilungen an und es gilt auf allen Seiten Altes loszulassen und Neues zuzulassen. Kein einfacher Weg aus den Gräben auf die neue Spielfläche.

„Wir sind stärker, wenn jeder seine Stärken konsequent ausspielt“ war hier der Satz, der wie ein Dosenöffner die Situation klärte. Danach war der Weg frei, die Aufgaben wirklich konsequent zuzuweisen und vor allem die gemeinsamen Felder zu definieren, denn ohne einander kann keine Seite.

3. Gemeinsame Verantwortung

Dem aufmerksamen Leser ist dieser Umstand schon aus den Punkten 1 und 2 mit bewusst geworden, aber auch hier gelang es (erst) über ein Bild das Bewusstsein für diesen Umstand zu schärfen.

Ich habe mich hierzu eines Videos mit einem Mitschnitt einer Rallyefahrt aus dem Auto heraus bedient. Der Beifahrer sagt dem Fahrer die notwendigen Informationen an, damit dieser das Fahrzeug schnellstmöglich über die Strecke bewegen kann.

Dies wird erst im Zusammenspiel beider möglich und beide tragen die gemeinsame Verantwortung dafür, dass der Wagen ins Ziel kommt. Kein Fahrer kann sich allein alle Daten zu Kurven und Geschwindigkeiten merken und dann noch vollständig auf das Fahrzeug konzentrieren. Auch bei der Streckenanalyse vorher entsteht das Roadbook in gemeinsamer Arbeit. Beide bringen ihr optimales Wissen ein, um dann danach, quasi mechanisch diese Informationen anzusagen und umzusetzen.

Eine falsche Ansage, oder ein Fahrfehler – egal, das Fahrzeug wird wahrscheinlich eher nicht ankommen. Gibt es damit auf einer Seite mehr Verantwortung? Oder ist es doch gemeinsam? Ich plädiere zumindest für den letzten Ansatz.

Nach einer intensiven Aufarbeitung des Videos und der übertragbaren Elemente haben wir auch festgestellt, dass das Bild nicht alles „tragen“ kann, aber die Saat war gesät und keimte schon. Mehr wollte ich an dieser Stelle gar nicht.

So ließe sich diese Liste noch über diverse weitere Punkte fortsetzen. Die Tage waren reich an Erkenntnissen.

Zum Fazit der Tage passte dann auch die Überschrift:

Anders ist doch gut, oder?

Das Neue, das Andere ist jetzt willkommen und wird zwar noch nicht mit offenen Armen empfangen, aber immerhin sehr freundlich begrüßt.

Der Rest muss, das ist bei Veränderungen einfach so, langsam aber sicher wachsen.

Ich freue mich daher schon sehr auf die weitere Begleitung und bin sehr gespannt, welche weiteren Erfolgsfaktoren wir erkennen und für dieses Team nutzbar machen.

Falls es Dich auch interessiert, bleib einfach ein treuer Leser und Hörer. Ich werde zu gegebener Zeit weiter berichten.

Ein schönes Wochenende wünscht die managementberatung björn harder

2. November 20202. November 2020

Der mbh-Impuls zur KW 46

Der mbh-Impuls zur KW 46 ist heute einmal ganz basisorientiert. Denn nur mit einer guten und festen Basis lassen sich attraktive Bauten erstellen. Das gilt aber nicht nur für Gebäude, sondern zum Beispiel auch im Sport. Nur mit einem guten Grundlagentraining lassen sich auch Spitzenergebnisse erzielen. Was hat das aber mit Führung zu tun? Dazu heute ein paar Gedanken.

Die Gedanke von Führungskräften als Trainer ist schon ein verlockender. Wie könnten sich Leistungen von Teams und einzelnen Mitarbeiter*innen entwickeln, wenn der Ansatz des Trainings, den des reinen Zielsetzens und -messens ablösen würde?

Ein gesetztes Ziel, eine zu erledigende Aufgabe erledigt sich typischerweise immer durch das Tun, also das Handeln. Zum Handeln gehört aber auch immer die Frage des „Wie“.

Viele Leistungen werden aber eben deswegen nicht erbracht, weil das Wie nicht bekannt oder nicht genug eingeübt ist, um effektiv und effizient zu wirken.

Training heißt das WIE fördern

Genau hier beginnt dann aus unserer Sicht die Aufgabe der Führungskräfte das WIE zu fördern, zu trainieren. Wenn ich mit meinen Menschen kläre, wie diese das Ziel erreichen wollen, dann steigt die Chance auf eine positive Zielerreichung.

Wer seine Erfolgsmuster kennt, diese stetig und erfolgreich reproduzieren kann, der wird auch in seiner Zielerreichung verlässlicher und besser werden.

Und hier gibt uns der Sport einfach ein sehr gutes Vorbild. Wir stellen uns mal vor, ein Fussballtrainer gibt das Ziel aus: „Schießt Tore“. Was er aber mit seinen Spielern gerade nicht übt, ist Schusstechnik. Wie erfolgreich können die Spieler sein? Ich behaupte, die Erfolgsaussicht ist sehr überschaubar.

Messen ist wichtig, aber erreicht kein Ziel

Was uns in diesem Beispiel so offen klar ist, wird aber von Führungskräften im Alltag nicht beachtet. Es werden Ziele ausgegeben, es wird der Erfolg gemessen und es wird das Maß der Zielerreichung festgelegt.

Bei einer Nichterreichung bleibt es aber dann ganz häufig bei der Feststellung der Untererfüllung und der Vorgabe: „Das muss anders werden“. Aber wie? Da steht der Mensch wieder allein vor seinem Ziel. Wieso erfolgt hier kein Impuls? Wieso geht es nicht direkt ins Trainingslager?

Unser mbh-Impuls zur KW 46: Werden Sie zum Trainer!

Sprechen Sie mit Ihren Menschen künftig mehr über das WIE, als über den bloßen Messwert. Den Weg sicher zu beherrschen ist das Fundament, auf dem dann hohe Zielgebäude sicher stehen können und auch mit guten Ergebnissen strahlen werden.

Wenn Sie als Führungskraft mit in der Verantwortung für die Zielerreichung stehen, dann stehen Sie auch mit in der Verantwortung für das WIE.

Wenn Sie mehr darüber wissen möchten, wie Sie das WIE ganz einfach mit in Ihre Gespräche einbauen können und auch die Wirkung von Zielen dabei nicht verlieren, dann sprechen Sie uns an.

Unser WIE wird sie bestimmt überzeugen.

Wir freuen uns auf Sie.

Ihre managementberatung björn harder

26. Oktober 20202. Oktober 2020

Der mbh-Impuls zur neuen Woche

Der mbh-Impuls zur neuen Woche greift unseren letzten Podcast #28 auf, der auch das Thema Werte bearbeitet hat.

Wir möchten Euch heute zur Reflektion einladen:

– Was hat der Podcast bei Euch ausgelöst?

– Seid Ihr tätig geworden?

– Was ist schon passiert?

– Was nicht?

Gute Wertearbeit kann richtig etwas leisten. Dazu ein kurzes Statement aus der Praxis:

Bei der Gewinnung neuer Mitarbeitenden hat unser Engagement für die Gemeinwohl-Ökonomie eine hohe Bedeutung.
Christine Miedl, Sparda Bank München eG

Der mbh-Impuls zur neuen Woche soll keine Aufforderung für die Gemeinwohl-Ökonomie sein. Wobei dies auch ein gutes Thema für Unternehmen ist.

Die Ausrichtung der Sparda-Bank hat etwas mit konsequenten Werten zu tun. Das Vorleben und seine Wirkung werden deutlich. Die Wirkung zeigt sich im steigenden „Krieg“ um die Talente unter den Beschäftigten.

Die Ausrichtung der Sparda Bank hat zur Folge, dass Werte des Unternehmens tatsächlich existieren. Diese stehen nicht nur auf dem Papier. Die Werte zeigen sich täglich und werden für die Mitarbeitenden konkret.

Dieses Erleben von Werten führt zu einer ganz bewussten Entscheidung der Mitarbeitenden und damit auch zu einer engeren Bindung ans Unternehmen.

Diese Bindung und ihr Ausstrahlen sind der Nutzen, den das Unternehmen aus der konsequenten und echten Wertearbeit zieht.

Echte Werte braucht das Land

Die Diskussion und das Leben echter Unternehmenswerte ist keine Modeerscheinung. Es wird ein viel stärkerer Wettbewerbsfaktor für Unternehmen werden, als bisher schon. Der Arbeitsmarkt ist dabei ein wichtiges Ziel. Aber auch bei den Produkten wird künftig mehr danach entschieden werden.

Ein Zögern bei oder Nichtbeachten von Werten wird die Unternehmen nicht stärken, sondern vielmehr entscheidend schwächen.

Genau das möchten wir auch mit unserem heutigen Zitat von Viktor Frankel unterstreichen. Das Leben von Werten ist der Schlüssel. Nur wenn eine gute Wertearbeit erkennbar und transparent ist, funktioniert sie in der gewünschten Weise.

Unser Angebot

Was „gute Wertearbeit“ ist? Das wissen nicht allzu viele Unternehmen aus eigener Kraft.

Hier bringt unsere Beratung wirklichen und großen Nutzen auch für Dein/Ihr Unternehmen. Profitiere(n Sie) von unserer Erfahrung und unseren Ideen für die Umsetzung. Damit auch für Dein/Ihr Unternehmen die notwendige Solidität für die Zukunft bekommt.

Den Unternehmenszweck mit echten und erlebbaren Werten unterstreichen. Von bunten Bildern und schönen Worten zu konsequentem Handeln kommen. Das ist unser Angebot.

Wir freuen uns auf Deine/Ihre Rückmeldung.

Ihre managementberatung björn harder

9. Oktober 202022. September 2020

Podcast # 27 – Die Nach-Corona Kommunikationsfalle

Immer stärker und häufiger schnappt sie zu: die Nach-Corona-Kommunikationsfalle. Kaum jemand bemerkt sie, bevor sie zugeschnappt ist. Dabei liegt sie im Grunde auf der Hand. Sie sorgt auch schon vor dem Zuschnappen für viel Aufwand und Zeitbedarf. Was die Falle ist? Reinhören!

„Die Falle ist die bisherige Kommunikationsfrequenz und -intensität der vergangenen Monate.“
Björn Harder

Warum ist das eine Falle?

Mit den Bemühungen der letzten Monate in Sachen enger Kommunikation haben die Führungskräfte Erwartungshaltungen geschaffen. Aufgrund der für viele unbekannten Situation von Führung auf Distanz wurde durch ein „mehr“ an Kommunikation versucht die Lücke zu füllen. Die Kommunikation ging dann auch deutlich mehr ins Persönliche und mensch hat sich oft auch ganz anders kennengelernt.

Jetzt besteht natürlich die Erwartung, dass Umfang und Frequenz auch bei Rückkehr in die Präsenz bestehen bleiben. Doch genau hier steuern die Führungskräfte meist wieder zurück zum vorherigen Normal. Das stößt dann auf Widerstand und in vielen Fällen geht auch Vertrauen zu Bruch.

Also, was tun? Reinhören und Tipps mitnehmen!

Viel Erfolg mit dem Podcast dieser Woche.

Ihre managementberatung björn harder

5. Oktober 202015. September 2020

Der mbh-Impuls zur neuen Woche

Jeder ist ein Genie! Stimmt das, oder greift hier Albert Einstein einmal richtig daneben? Wie wir dies einschätzen und warum wir dem Nobelpreisträger ausdrücklich zustimmen, das gibt es heute zu lesen.

Jeder ist ein Genie – das nenne ich mal eine gewagte These. Wenn denn jeder ein Genie ist, warum reden wir dann über Ergebnisse aus der PISA-Studie, die für Deutschland nicht unbedingt die besten sind?

Warum reden wir dann über ein Leistungsgefälle im schulischen oder anderen Wissenskontexten? Wenn denn jeder ein Genie ist, dann muss doch jeder glänzen und die Analysen oder Ergebnisse müssten überall nur bestens sein.

Aber ist dies das, was Albert Einstein damit zum Ausdruck bringen will? Nein, auf keinen Fall. Jeder ist ein Genie lässt sich auch anders ausformulieren: Jeder kann irgendetwas richtig gut und genau hier hat er etwas von einem Genie. Oder kurz: Jeder hat mindestens ein Talent, das ihn auszeichnet.

Es kommt also wie so häufig auf den Blickwinkel, auf den Kontext an, in dem Aussagen und Betrachtungen stehen, denn nur in diesem Kontext lassen sich solche Aussagen richtig bewerten.

Der Appell, den der Nobelpreisträger hier an die Menschheit richtet, ist eindeutig: Macht es möglich, dass Menschen ihre individuellen Talente entdecken und nutzbar machen können und dürfen. Gebt diesen Menschen den Raum für Entwicklung.

Denselben Appell entwickeln wir auch immer mal wieder bei unseren Kunden und Klienten. Ganz häufig bekommen wir ja als Trainer, Berater, Coaches einen Auftrag aus einer Mängelbetrachtung heraus. Bitte sorgt dafür, dass unsere Menschen im Unternehmen unseren Anforderungen gerecht werden. Und genau das zeigt sich dann auch immer in den entsprechenden Detailherausforderungen.

Denn was viele Unternehmen damit verbinden, ist ein stückweit der Anspruch „uniformiere unsere Mitarbeiter“, damit diese in die gewollte Schublade passen. Mitarbeiter A in Bereich X soll eben bei gleicher Aufgabe genauso funktionieren wie Mitarbeiter B in Bereich X. Aber diese Gleichmachung soll auch bitte mit einem gleichen Instrumentarium erfolgen – ein Workshop und danach geht es doch.

Was außerdem viel zu selten in Unternehmen stattfindet, ist eine echte Erforschung der Talente eines Mitarbeiters. Ist der in dem Bereich, in dem er oder sie arbeitet, überhaupt optimal eingesetzt? Wo könnten wir vielleicht noch mehr von diesem Menschen profitieren?

Dazu ein Beispiel aus unserer Auftragshistorie:
Wir waren gebucht einen Changeprozess bei einem international tätigen Medizintechnikunternehmen zu begleiten. Dabei ging es auch in ganz wenigen Fällen darum herauszuarbeiten, wo einige wenige Mitarbeiter künftig unterkommen, denn der bisherige Job entfällt.

Die Personalentwicklung hatte da schon tiefe Vorarbeit geleistet und mit den typischen Gesprächen und „was kannst Du Dir vorstellen“ und ähnlichem ganz viele Felder abgeklopft. Aber bei einem Mitarbeiter gähnte da noch ein Riesenloch. Es gab nichts, nicht mal eine Idee, denn auch der Mitarbeiter wusste zu diesem Zeitpunkt selbst noch nicht mal, wie ihm geschah.

Einfacher Job mit geringem Bildungsstand und damit war das auch ein potenziell ganz leicht ersetzbarer oder abkömmlicher Mitarbeiter, daher wurde auch nicht mehr viel Aufwand betrieben.

Wir durften dann aber zum Glück mit allen Betroffenen noch einmal sprechen, wir wurden mit unseren Einschätzungen gehört und unsere Rückmeldung war: mit diesem einen Mitarbeiter lohnt sich nochmal ein anderer Versuch. Gesagt, getan und wir durften hier mit einer großen Persönlichkeits- und Fähigkeitsdiagnostik den Menschen durchleuchten. Er selbst hatte auch Interesse daran, weil er so etwas noch nie in seinem Leben erlebt hatte – seine Potenziale durfte er bislang immer nur selbst einschätzen. Einen „Förderer“ hatte er noch nie gehabt.

Das Ergebnis war, dass er ein auffallend hohes technisches Verständnis hatte. Weiterhin zeigte sich, dass er Komplexitäten gut überblicken konnte und darin Muster und Ansätze entdeckte.

Aus einer „blöden Idee“ bei einem Feierabendbier mit dem Personalchef nach einem ganz besonders anstrengenden Tag haben wir diesen Mitarbeiter in eine Hospitation die Entwicklungsabteilung geschickt und dabei in ein Projekt, wo es um Miniaturisierung von Bauteilen geht. Was dann geschah, hat uns aber auch alle überrascht. Der Mitarbeiter blühte auf und sprühte vor Ideen. Gestandene Ingenieure bescheinigten dem Unternehmen, dass hier Innovationen entstanden, die sonst nicht oder mindestens nicht so schnell gekommen wären.

Ohne technisches Studium und nur mit einem geringen Schulabschluss war hier jemand, der die Zusammenhänge überblickte, Ansätze lieferte und dann in Kooperation mit den Ingenieuren das Projekt zu einem Erfolg führte. Für’s Rechnen, Zeichnen und andere Dinge brauchte es die Fachkräfte, aber die Analyse der Komplexität und Entwicklung von Lösungen, das war seine Domäne. Und genau hier arbeitet der Mitarbeiter auch heute noch und das mit großem Erfolg – er liebt seinen Job!

Zugegeben, so ein Fall ist wie er Sechser im Lotto und der Sprung in den Tätigkeiten ist hier auch riesig, aber im Kern haben wir, habe ich, dadurch wieder einmal bewiesen bekommen, dass Talent nicht nur im Offensichtlichen liegt, sondern, dass auch forschen und komplett „out-of-the-box“-Denken und Handeln sich immer wieder lohnt.

Wissen Sie wirklich genau, was Ihre zu führenden Menschen wirklich können? Wo genau sind die Talente? Oder hat jeder bei Ihnen schon eine feste Schublade bekommen, ohne, dass alle Informationen, auch die über den Tellerrand hinaus, bewertet sind?

Vielleicht ist ja Mitarbeiter Z nur deswegen so „fehleranfällig“ oder wenig motiviert, weil er nicht entlang seiner Talente eingesetzt ist!

Ist das eine Überlegung wert? Ja? Dann wünsche ich Ihnen eine erkenntnisreiche Woche.

Sofern wir Ihnen dabei hilfreich zur Seite stehen können, sprechen Sie uns gern an. Wir freuen uns auf Sie und Ihre Menschen.

Ihre managementberatung björn harder

28. September 202015. September 2020

Der mbh-Impuls zur neuen Woche

Mache Betroffene zu Beteiligten – dieser Grundsatz der Veränderung ist schon uralt und eigentlich sollte den doch inzwischen jede Führungskraft kennen und beherzigen. Das Thema Beteiligung ist ja schließlich nicht erst durch „agile Methoden“ erfunden worden. Doch ist das wirklich „Basiswissen“ bzw. „Basisnutzung“?

Mitnichten. Noch immer werden in vielen Veränderungen Beteiligte (lieber) zu Betroffenen gemacht. Und stets gibt es eine Vielzahl an „guten Gründen“, warum Unternehmen oder Führungskräfte die Beteiligung klein gehalten haben.

Zuallererst höre ich immer wieder das Argument Beteiligung koste zu viel Zeit und zu viel Geld, denn in der Zeit seien die Mitarbeiter*innen ja nicht produktiv. Ganz dicht auf den Fersen ist dann das Argument: „Wir wollen Unsicherheit vermeiden, daher geht das nur in kleinem Kreis“. Und darauf folgen dann eine weitere, quasi unendliche Vielzahl an sonstigen, für mich Scheinargumenten.

Aber bleiben wir mal bei Argument 1 – den betriebswirtschaftlichen Kosten. Ja, es stimmt, Beteiligung kostet Zeit und Geld, aber die Rechnung ist zu kurz gedacht, wenn ich nicht den Aufwand, den ich durch Nacharbeit oder Mehraufwand aufgrund nicht erfolgter Beteiligung in der Umsetzungsphase habe, entgegensetze und auch berechne.

Doch das wird lieber ausgeblendet – auch der Produktivitätsverlust, der entsteht. Erst wenn das Unternehmen quasi an die Existenzgrenze getrieben wird, dann wird dies plötzlich betrachtet.

Beteiligung kostet und zahlt aber über den gesamten Prozess. Was ich in der Konzeption ggf. in der Zeit verliere, hole ich in der Umsetzung wieder auf, was ich in Beteiligung investiere, spare ich klassisch in den Umsetzungskosten wieder ein. Wobei der Faktor der Zeit- und Kostenersparnis meist höher ist, als in vergleichbaren Nicht-Beteiligungsprojekten.

Auch die Argumentation mit der Unsicherheit ist ja nicht völlig fehl am Platz. Die Ansage „es wird anders“ sorgt selbstverständlich für Unruhe und Unsicherheit. Aber Beteiligung schafft dann ganz schnell über die Transparenz wieder für Ruhe und Verlässlichkeit und vor allem binde ich mein Team viel schneller an das neue Ergebnis.

Der Positiveffekt ist auch hier im Gesamtprozess zu sehen. Und dieser Effekt lohnt sich auch hier.

Wir haben in den letzten Jahren schon viele Projekte mit breiter Beteiligung begleitet. Zum Teil kam es in der Breite erst durch unsere Intervention oder durch unser Projektdesign dazu. Argumentiert haben wir immer mit „Veränderung mit Sogwirkung“ und im Nachhinein hatten wir stets Erfolg mit diesem Ansatz.

Nicht immer wurde der Sog zu einem reißenden Strudel, aber die Projektlaufzeiten waren kürzer, die Umsetzungsphasen weniger aufwändig. In Zeiten des häufigen Wandels also eine Erhöhung der Reaktionsgeschwindigkeit auf den Markt.

Wenn das nicht Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit ist!

Falls Sie von unseren Erfahrungen mit Beteiligung und vor allem deren Organisation in Veränderungsprojekten auch profitieren wollen, dann sprechen Sie uns an.
Gern unterbreiten wir auch Ihnen ein Angebot für Ihr Projekt, Ihre Veränderung.

Ihnen allen eine erfolgreiche und spannende Woche.

Ihre managementberatung björn harder

23. September 202018. September 2020

Angst vor Veränderung?!

Angst vor Veränderung müssen wir eigentlich gar nicht haben

Immer wieder schlägt sie zu – unsere „Angst vor Veränderung“. Besonders im beruflichen Kontext, so scheint es, ist dies eine unvermeidliche Begleiterscheinung. Kaum fällt der Hinweis „es wird anders“, schon steigt unser Stresspegel ins Unermessliche.

Dabei ist Veränderung doch etwas ganz Normales. Jeden Tag ändert sich irgendetwas um uns herum. Und jeden Tag ändern wir auch irgendetwas in unserem Tun. Veränderung ist also eigentlich das Normalste der Welt. Warum also dieses Phänomen?

Es ist nicht die Veränderung an sich…

Wenn man mit den Betroffenen in Veränderungen spricht, ist es in den seltensten Fällen die sachliche Veränderung an sich. Es ist vielmehr stets die Frage: Was macht die Veränderung mit mir?

Es geht also eher um die Hilflosigkeit, wenn wir die Veränderung nicht selbst gestalten können, also „ausgeliefert“ sind. Oder wenn wir gerade am Anfang dieser Prozesse noch gar nicht genügend wissen, also die wilden Spekulationen bunte Blüten treiben.

Die Diskussion, die von Führungskräften zu führen ist, ist also eher eine emotionale, als eine rein sachliche. Oftmals werden aber nur die rein sachlichen Elemente transportiert. Nur keine Emotionen!

Warum nur? Haben wir verlernt mit Emotionen umzugehen? Haben Emotionen in der Arbeitswelt nichts zu suchen? Sind Emotionen sogar tabu?

… die uns Angst macht.

Tabu?! In gewisser Weise schon. Leider.

Mit Emotionen, sowohl den eigenen, aber noch mehr mit den fremden, umzugehen, gehört zur Königsdisziplin von Führung. Aber leider nicht immer zu den Kernkompetenzen von Führungskräften.

Wir stehen in Unternehmen an vielen Stellen in einem Umbruch. Die frühere (und auch heute noch vorhandene) Tendenz, Führung über Fachkompetenz zu organisieren muss abgelöst werden. Es zahlt sich nicht aus, den besten Fachmann, die beste Fachfrau zur Führungskraft zu machen. Und das sogar im doppelten Sinne.

Das Unternehmen verliert erstens Produktivität, weil operative Kompetenzen nicht mehr maximal zielgerichtet eingesetzt werden. Zweitens sind Fachspezialisten nicht zwingend mit Führungskompetenzen ausgestattet und ermöglichen auch bei Anderen kein optimales Leistungsumfeld. Das Unternehmen verliert also an zwei Stellen.

Das haben viele inzwischen erkannt und steuern um. Führungskräfte werden mit den benötigten Kompetenzen speziell ausgesucht. Genau wie Fachspezialisten mit ihrem Können und Wissen.

Unternehmen brauchen also Spezialisten bei jeder Aufgabenerledigung. Sie brauchen auch Fachspezialisten für Führung. Dann sind auch Emotionen nicht mehr tabu.

Im Leben gehen wir ganz normal mit Emotionen um

Gönnen wir uns einen ganz kurzen Blick über den Tellerrand:
Ihr Kind kommt auf Sie zu und weint. Ein ganz klarer Ausdruck von Emotionen, oder? Würden Sie hier auch emotionslos, sachlich reagieren (wollen)? Nein, hier nehmen Sie sich der Emotionen an.

Sie hören genau hin, erforschen, was denn passiert ist. Sie geben Halt, sie beruhigen, aber vor allem, Sie gehen auf das Kind spürbar ein.

Warum machen wir das nicht im unternehmerischen Kontext?

Hier nimmt man sich selten die Zeit zu forschen. Hier muss die Sachaussage reichen.

Weil es Zeit kostet? Weil es unangenehm ist?

Der Mix macht den Grund

Es ist der Mix aus allen genannten Faktoren.

Führungskräften fehlt häufig die Zeit zu führen. Das Führung auch einen zeitlichen Aufwand braucht, wird in Zeitbemessungen nur untergeordnet berücksichtigt.

Führungskräfte sind heute operativ so eingespannt, dass Führungszeit Luxus ist. Und gerade in Veränderungszeiten kommt noch einmal mehr Spannung in das Zeitbudget. Der normale Aufgabenumfang darf ja nicht leiden, die Veränderung ist nur eine Priorität unter weiteren.

Vielfach werde Führungskräfte auch erst direkt oder sogar mit ihren zu Führenden über die Veränderung informiert. Sie stecken also in derselben emotionalen Sequenz. Dann ist kein Raum, sich mit den anderen Emotionen zu befassen. Meine eigenen brauchen ja schon den gesamten Raum.

Und ja, sich mit Emotionen anderer zu befassen ist manchmal auch durchaus unangenehm. Vielleicht greift der mich (verbal) an? Vielleicht kullern die Tränen? Was mache ich, wenn …? Diese Unsicherheit und Ungewissheit bei der Führungkraft katapultiert diese komplett aus jeder Komfortzone undaußerhalb einer Kontrollfähigkeit.

Werde ich weit außerhalb meiner eigenen Kontrollzone überhaupt agieren? Nicht wirklich. Ich werde es vermeiden.

Wird dies institutionalisiert im Unternehmen, kann man berechtigt sagen: Emotionen werden zum Tabu.

Angst vor Veränderung?!

Angst vor Veränderung ist nicht nötig. Wir brauchen aber einen kompetenten Umgang mit Emotionen im betrieblichen Umfeld.

Unternehmen müssen Führungstalente suchen und stärken, damit die emotionalen Aspekte innerhalb deren Kontrollzone kommen.

Veränderungsmaßnahmen müssen so angelegt werden, dass Emotionen einen ausreichenden und vor allem berechtigten Raum bekommen.

Führungskräfte müssen lernen zu analysieren und zwar im emotionalen Raum, was die Menschen bewegt und warum das so ist. Nur dann, wenn Führung hinter die Stirn schaut, kann sie erkennen, was zu tun ist.

Nein, Führung soll Menschen nicht wie das Kind körperlich „auf den Schoß nehmen und streicheln“. Aber die verbale und zeitliche Zuwendung muss dazu in der Lage sein, dieses Gefühl der Ruhe und des Vertrauens zu erzeugen.

Vor allem darf Führung die Emotion nicht bewerten. Wenn Kinder weinen, ist der Grund und die Emotion für sie selbst echt und richtig. Ihr eigener Maßstab liefert diese Bewertung. Stellen wir uns als Eltern hin und sagen „das ist doch gar nicht schlimm“ dann trümmern wir diesen Maßstab. Im schlimmsten Fall sorgen wir dafür, dass das Kind an seinen eigenen Maßstäben zweifelt und eigene Gefühle nicht mehr richtig bewerten kann. Wir verhindern das nötige Wachstum emotionaler Kompetenz.

Auch zu Führende müssen gestärkt werden

Im Unternehmen sind die zu Führenden aus den Kinderschuhen entwachsen. Aber Angst vor Veränderung ist immer noch etwas emotionales. Und diese Bewältigung braucht einen zweiten Pol „zum Anlehnen“ und vor allem Raum die Emotion komplett zu bewegen.

Im Unternehmen ist „das Elternteil“ im übertragenen Sinne die Führungskraft. Also ist genau hier der Raum und vor allem die berechtigte Erwartung, dass hier der Raum auch vorzufinden ist. „Geführte“ wollen von ihren Führenden Stärkung in diesen Situationen.

Wenn diese richtig gegeben wird, dann ist Angst vor Veränderung immer noch ein Thema, aber nur ein kleines. Denn wir alle lernen was die wirklichen Faktoren der Emotion bei Veränderung sind.

„Es ist nicht die Angst vor Veränderung an sich.“

Wie sehen Sie das? Teilen Sie unser „Gedankenspiel“? Oder auch nicht?

Wir sind sehr gespannt auf Ihre Reaktion und freuen uns auf die angeregte Diskussion mit Ihnen.

Ihre managementberatung björn harder

11. September 202011. September 2020

Der mbh-Impuls zum Wochenende

Als mir heute dieses Zitat über den Weg lief, fühlte ich mich gleich an den Impuls für diese Woche und an meine Sätze zum Thema Neugierde erinnert. Die Neugierde lockt uns, aber was verhindert „die Beseitigung des Alten“? Wir runden die Woche einmal gedanklich ab.

Mein Impuls an Euch, liebe Leser, war, seid mutig und tragt Eure Idee voran. Macht Euch zum „Spinner“ (so ja eine Bezeichnung aus dem Zitat). Wer von Euch hat den Impuls genommen und umgesetzt? Wer von Euch hat dabei etwas erreicht? Ich hoffe und wünsche mir natürlich, dass das ganz viele waren.

Wer es gemacht hat, wird festgestellt haben, es ist nicht besonders schwierig erstmal Gehör zu finden, also einen oder mehrere Gesprächspartner, die sich die Idee anhören. Die Neugierde von uns Menschen ist einfach viel zu groß dafür. Und im Kern will uns diese Neugierde auch dazu verleiten, diese Dinge, diese Ideen einfach mal auszuprobieren.

Ganz oft passiert das auch. Wir testen, stellen fest, es klappt meist nicht auf Anhieb, die Ernüchterung setzt ein verbunden mit der Erkenntnis, dass das ja Arbeit wird, das anzupassen und neu zu versuchen.

Und auch bei den nicht arbeitsscheuen Menschen setzt jetzt etwas ein, was uns die Probleme beim Aufgeben der alten Ideen macht… Unser Gehirn.

Die „alten Ideen“ aus dem Zitat möchte ich hier einmal frei als „Gewohntes“ oder „in Routinen gespeichertes Wissen“ interpretieren.

Unser Gehirn speichert Abläufe oder überhaupt abrufbares Wissen in bestimmten Routinen bzw. Verknüpfungen im biologischen Geflecht unserer Nervenzellen ab. Eine Aufgabe von Wissen bzw. Routinen bedeutet also rein organisch einen Umbau von Nervenverknüpfungen.

Umbaumaßnahmen, und das kann jeder bestätigen, der einmal in seinem Haus umgebaut oder renoviert hat, verbraucht zusätzliche Energie, hier aus Sicht des Gehirns sogar mit eher ungewissem Ausgang, also größerer Gefahr der Energieverschwendung.

Und wenn unser Gehirn, unsere gesamte Biologie eines hasst, dann ist es Energieverschwendung. Also wird Verschwendung blockiert. Es werden hohe Hürden aufgebaut, um diese Veränderung einzuleiten bzw. es werden vielzählige Bestätigungen eingefordert, dass das Neue doch gut und richtig ist.

Dagegen können wir uns jetzt einmal ganz einfach und wenig wissenschaftlich ausgedrückt gar nicht oder nur ganz eng begrenzt wehren, denn Biochemie ist nun einmal Biochemie und Biologie, sprich Evolution ist nun mal Evolution…

Alte Ideen aufgeben, heißt also, aktiv gegen seine eigene Biochemie ankämpfen, wenn mir dieses drastisch vereinfachte und zugespitzte Bild gestattet sei.

Wer von Euch kann sich noch daran erinnern, wieviel Übung und Wiederholungen es brauchte, bis wir Fahrradfahren oder Autofahren erlernt hatten. Das waren viele, viele Versuche, bis das Neue verankert war.

Dasselbe spielt sich bei der Verankerung neuer Ideen ab. Es braucht Wiederholung, es braucht Übung, es braucht Zeit. Nicht weil Menschen unveränderbar sein wollen, sondern weil die Biologie es gar nicht anders zulässt.

Der schwere Kampf ist also im Zweifel der mit der Geduld. Der eigenen oder fremder Geduld, wenn etwas umgesetzt werden soll. Und den „Kampf“ gewinnen wir nur mit Geduld, Beharrlichkeit und ständiger Wiederholung/Übung.

Mein Impuls zum Wochenende für Euch ist genau dieser:
„Wieviel Geduld wird bei fairem Handeln auf beiden Seiten noch erforderlich sein, damit Eure neue Idee Realität wird?“

Hand aufs Herz und so objektiv wie möglich eingeschätzt, gewinnt ihr wieder eine Handlungsfähigkeit, um Eurer Idee wieder Umsetzungsfähigkeit einzuhauchen und voran zu kommen.

5 min Nachdenken – das ist Eure Idee doch gewiss wert.

5 min Nachdenken, warum ihr ggf. bei einer Umsetzung noch nicht so vorankommt, wie ihr ggf. wollt – das ist gut investierte Zeit an diesem Wochenende.

Ich wünsche Euch gute Erkenntnisse und Zugewinn an Handlungsfähigkeit!

Björn Harder

7. September 20204. September 2020

Der mbh-Impuls zur neuen Woche

Im Nachhinein ist man immer schlauer. Eine Binsenweisheit, die wir alle schon unzählige Mal benutzt oder gehört haben. Aber warum tun sich Ideen häufig so schwer, insbesondere dann wenn sie ganz anders, revolutionär oder disruptiv sind. Warum lehnen wir, wie im Zitat manche Ideen auch einfach ab, weil wir sie für „spinnert“ halten?

Wir Menschen sind schon merkwürdige Wesen. Zum einen sind wir unglaublich neugierig und suchen ständig nach Wegen, Methoden und Mitteln erfolgreich zu sein. Zum anderen haben wir aber ein Beharrungsvermögen auf bisherigen Mustern, das z.T. nur noch mit Ignoranz bezeichnet werden kann.

Ich habe gerade vor wenigen Tagen in einem Workshop die Frage gestellt: „Wer von Ihnen will nicht erfolgreich sein?“. Die Reaktion war wie erwartet – alle Hände blieben unten und ich erntete ein mildes Lächeln aller Teilnehmer*innen.

Die zweite Frage war: „Wer von Ihnen denkt, dass die Ideen, die wir gerade entwickelt haben, die Situation verbessern können?“. Hier die Reaktion deutlich aktiver – rund 90% der Teilnehmer stimmten dem zu.

Mit der Frage 3 kam dann anders Bewegung in die Sache: „Wer von Ihnen wird diese Ideen ab morgen beginnen umzusetzen?“ – Ja-Quote ungefähr 15%, aber damit auch schon mehr als ich erwartet hatte, was ich ausdrücklich positiv nennen will.

Mit den wenigen Händen, die sich hoben, ging auch ein Raunen durch den Raum, das immer mehr anschwoll und dann zu einer aufrechten Diskussion wurde.

Wir hatten in den zwei Stunden davor eine durchaus revolutionäre neue Führungsidee für dieses Unternehmen kreiert. Mit viel Engagement hatte sich die Gruppe aus den bisherigen Denkmustern gelöst, die grüne Wiese angenommen und dann eine Lösung Stück für Stück für das Unternehmen adaptiert. Es kam also nicht aus der theoretischen Welt der Literatur oder Forschung, sondern von Praktikern aus der Praxis für die Praxis und die großen Wenn und Aber hatten wir intensiv diskutiert.

Jetzt kam es zum Schwur und die These (quasi die Idee) von mir als Moderator war: „Wenn Ihr das so tut, werdet ihr erfolgreicher, effektiver und effizienter Führen als bisher. Euer Unternehmen wird einen Quantensprung machen.“

Dieser These stimmten mit der zweiten Frage auch rund 90% zu, aber nur 15% waren bereit in die Umsetzung zu gehen.

Doch woraus kommt jetzt dieses Dilemma, das das Zitat ja auch so treffend formuliert?

Ja, wir Menschen wollen erfolgreich sein, aber wir wollen das auch effizient erreichen und dazu gehört nun mal, dass wir einen „Beweis“ wollen, dass uns die Veränderung erfolgreicher machen kann. Es muss damit schon einmal jemand erfolgreich gewesen sein, dann ist es für uns leichter uns auf den Weg zu machen. Wir folgen dann einem Pfad, den andere für uns schon geschlagen haben.

Christopher Kolumbus, Galileo Galilei, Albert Einstein, Mahatma Ghandi und viele andere mehr hatten aber Ideen auf Pfaden, die noch nie ein anderer gegangen war. Sie wurden als Spinner abgetan, mussten immer wieder für ihre Idee und gegen die angeblichen „Besserwisser“ ankämpfen, bis sie schließlich Erfolg hatten. Ja, dann waren es aber plötzlich Unzählige, die es schon immer gewusst hatten, oder die diesen Weg nutzen wollten.

Wirklich große Ideen kann man also durchaus auch daran erkennen, dass nur ganz wenige daran glauben. „Der Spinner“ zu sein, ist im Zuge eines Ideenprozesses also quasi das größtmögliche Lob.

Also seien Sie ideenreich und stehen Sie zu Ihren Ideen, geben Sie aber auch „Spinnern“ die Chance eine Idee zum Erfolg zu führen. Neues müssen wir immer erst erlernen, das gilt auch für Ideen, die reifen, sich entwickeln müssen.

Gehen Sie mutig Ihren Weg und tragen Sie Ihre Idee zum Erfolg! Und genau jetzt beginnt eine neue Woche, in der Sie damit anfangen können. Gehören Sie zu den 15%! Ihr Weg zum Erfolg liegt vor Ihnen.

Ein wunderbare und ergebnisreiche Woche wünscht Ihnen Ihre managementberatung björn harder

4. Juli 202029. Juni 2020

Der mbh-Impuls zur neuen Woche

Dieses Zitat ist heute noch genauso modern, wie zu der Zeit als es von Albert Einstein gesprochen wurde. Neu Denken ist aber keine Vergangenheits- oder neue Modedisziplin, nur aufgrund der Erscheinungen der letzten Monate. Gerade Unternehmer und Führungskräfte sind ständig in der Herausforderung neu denken zu müssen. Und genau helfen wir mit unseren Lösungen.

Wenn wir mal die genauen Hintergründe für das Zitat von Albert Einstein weglassen, dann bleibt ein ständig mahnender Appell, der stets seine Modernität bewahrt. Ein neues Denken braucht es immer dann, wenn Umstände sich ändern. Und wann tun diese das nicht?

Es braucht nicht erst eine Pandemie, um die Umgebung in der wir (inter-)agieren zu verändern. Unsere (Um-)Welt tut das Täglich, stündlich, sekündlich und wir müssen mit neuen Ideen, neuem Verhalten und anderem Denken darauf reagieren, oder mit aktivem Umdenken die Impulse für die Veränderung setzen.

Unsere Welt lässt uns aber meist nicht die Ruhe und Muße, um „vor die Veränderung“ zu kommen. Wir erleben, dass wir meist in der Reaktion gefangen sind, statt in die Gestaltung zu kommen. „Dafür ist keine Zeit“ oder ähnliches lauten dann die Ausflüchte, die ich hier bewusst als solche bezeichne.

Zeit für eine neue Art zu Denken ist kein unbedeutendes Ereignis, etwas, das auch einfach wegfallen kann. Zeit für eine neue Art zu Denken, ist das, was für Unternehmer, Führungskräfte und Menschen mit dem Willen sich weiterentwickeln zu wollen stets ganz weit oben auf der Prioritätenliste stehen muss.

Die Zeit vergeht, ohne das wir etwas dagegen tun können – wir können nur etwas dafür tun, nämlich unsere Prioritäten entsprechend setzen und uns die Zeit für Neues Denken nehmen. Hier hilft nur Aktivität, passiv verstreicht die Zeit unwiederbringlich. Jede Sekunde der Zeit gibt es nur einmal – in dem Zeitpunkt ihres Seins.

Neues Denken heißt aber auch Veränderung, den Schritt in eine unbekannte oder zumindest selbst noch nicht genutzte Welt setzen. Das macht vielen Angst, oder zumindest fühlen sich viele wohler, wenn Sie auf diesem Weg nicht allein sind.

Wer hilft aber nun Unternehmern und/oder Führungskräften auf diesem Weg? Nicht immer gibt es einen verfügbaren Mensch oder willigen Geist, der innerhalb des Unternehmens „über mir“ sitzt und qua Führungsaufgabe mein Begleiter sein sollte. Unternehmensinhaber haben in der Hierarchie keinen über sich und manch eine Führungskraft ist auch mehr auf sich selbst gestellt.

Genau dafür gibt es das Angebot von Prozessbegleitung und Coaching von uns, der managementberatung björn harder. Wir beginnen mit Ihnen ein neues Denken, wir nehmen uns mit Ihnen die Zeit dafür, wir begleiten Sie auf diesem Weg ins Unbekannte oder sogar Unerforschte.

Das kostet doch Geld! Stimmt!

Aber wieviel Geld kostet es Sie ggf. den Weg allein zu gehen, Chancen zu übersehen, nicht die notwendige Konsequenz zu entwickeln, Fehler zu produzieren, die ein anderer vielleicht gesehen hätte? Ich wette mit Ihnen – das kostet mehr!

Lassen Sie uns sprechen, denn meist ist Ihre Investition in eine Begleitung gar nicht so kostenträchtig, wie Sie es erwarten.

Wir freuen uns auf Ihren Anruf! Nutzen Sie gleich diese Woche dafür. Ein erster Schritt ist einfach gemacht und kostet kein Geld, denn unsere Erstgespräche sind immer kostenfrei!

Alle Kontaktdaten finden Sie hier.

Eine erfolgreiche Woche, gute Gedanken und bis gleich am Telefon?

Ihre managementberatung björn harder