Unser Podcast 44 Führungsexzellenz: Kommunikationsvermögen nimmt sich eines ganz wesentlichen Themas an. Kommunikationsvermögen ist eine absolute Schlüsselkompetenz bei der Führungsexzellenz.
Von „mit Kommunikation beginnt doch alles“ bis hin zu „an der Kommunikation scheitert doch letztendlich alles“ ist in diversen Studien zur Kommunikation eigentlich alles drin.
Also warum jetzt noch eine Folge in diesem Podcast genau zu diesem Thema, es ist doch bereits alles gesagt.
Moderne Führung ist geprägt von viel Kommunikation, aber ist auch sehr viel mehr, als nur das gesprochene oder geschriebene Wort. Wir betrachten in unserer Folge von #jetztwasunternehmen daher das verbale und non-verbale Kommunikationsvermögen und die Anforderungen an Führungskräfte in der Führungsexzellenz.
Die menschliche Kommunikation und ihre Spielarten mit den möglichen Details füllt schon meterweise Regale mit Büchern, daher greifen wir mit diesem Podcast heute nur zwei, für uns ganz wesentliche Aspekte heraus und stellen diese genauer dar.
Reinhören lohnt sich daher.
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Und nun wieder viel Vergnügen und guten Erfolg mit unserem Podcast # 44 Führungsexzellenz: Kommunikationsvermögen.
Der Podcast # 43 Führungsexzellenz: Kooperationsfähigkeit ist da! Warum ist Kooperationsfähigkeit nötig, wichtig und was hat Kooperation mit Leadership, also Führung zu tun? Was genau dahinter steckt, dazu mehr in dieser Folge.
Kooperation ist das zweckgerichtete Zusammenwirken zweier oder mehrerer Lebewesen, Personen oder Systeme mit gemeinschaftlichen Zielen.
Eine Kooperation basiert also auf zwei ganz wesentlichen Aspekten:
Zweckrichtung und
Gemeinschaftliche Ziele
Dabei ist es völlig egal, ob durch die Kooperation etwas Neues geschaffen werden soll, oder ob einfach nur die Interessenerfüllung addiert werden soll, wie z.B. bei einer Einkaufskooperation oder einer politischen Interessengemeinschaft.
Aufgabe des Leaderships ist es, den Gewinn der Kooperation, das Quid pro quo für beide Seiten zu finden, nutzbar zu machen und fair und gerecht auszuhandeln. Das klingt erst einmal nach wenig, um gute Kooperationsfähigkeit zu erreichen. Doch ist es das? Einfach mal reinhören in unseren Podcast #43 zur Führungsexzellenz.
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Und nun wieder viel Vergnügen und guten Erfolg mit unserem Podcast # 43 Führungsexzellenz: Kooperationsfähigkeit.
Der Podcast # 42 Führungsexzellenz: Transformationsvermögen rankt sich um einen sperrigen Begriff: Transformationsvermögen. Sperriger geht es kaum und eigentlich wissen wir auch alle meist nicht so genau, was denn nun damit gemeint ist.
Genau darum ist es so ein lohnender Begriff, den man sich, wie ich finde, herleiten und dann Stück für Stück auseinandernehmen muss. Leadership braucht Transformationsvermögen, denn ohne Veränderung geht es nicht.
Unter Transformation verstehe ich den Prozess der Veränderung, vom aktuellen Zustand (IST) hin zu einem angestrebten Zustand (SOLL oder ZIEL) in der nahen Zukunft. Eine Transformation umfasst dabei einen fundamentalen und dauerhaften Wandel.
Steckt hinter Transformationsvermögen aber „nur“ Wandel oder gibt es noch weitere Dinge, die zu beachten sind?
Ja, gibt es. Und daher beleuchtet der Podcast auch, was das Thema mit den 4R-Handlungsfeldern der Unternehmenstransformation von Gouillart und Kelly zu tun hat. Diese geben eine gute Hilfestellung, wenn Führung sich mit Transformation und insbesondere deren Umsetzung befassen muss.
Reinhören lohnt sich wieder. Gute Erkenntnisse mit dem Podcast # 42 Führungsexzellenz: Transformationsvermögen.
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Mit unserem Podcast # 41 Führungsexzellenz: Kritikfähigkeit fassen wir in dieser Woche ein ganz heißes Eisen an, denn wer hört schon gern Kritik? Aber ohne geht es einfach nicht, wenn man sich als Mensch und auch als Unternehmen fortentwickeln will. Doch gerade Kritikfähigkeit bei Führungskräften ist da nochmal anders. Warum und was der Grund ist, dies zu ändern, dazu mehr in dieser Folge.
Heute haben wir uns eine für viele unangenehme Kompetenz aus unserer Reihe Führungsexzellenz herausgepickt. Ist doch eigentlich eine Selbstverständlichkeit, oder?
Kritikfähigkeit bei Führungskräften ist aber nicht selbstverständlich. Insbesondere nicht so, wie wir sie verstehen.
Genau diese Kompetenz ist es aber, die für mich ganz persönlich den wesentlichen Unterschied zwischen Managern und Leadern ausmacht.
Die typische Kritik wird gern nur aus der Sicht Top-Down gesehen. Sie wird auch gern hinter anderen Begriffen wie Feedbackkultur oder ähnlichem versteckt.
Unser Podcast # 41 Führungsexzellenz: Kritikfähigkeit richtet den Blick aber auch auf die andere Perspektive. Wie ist es denn mit Kritik Bottom-Up? Also Kritik der Mitarbeitenden an der Führungskraft? Tabu oder Notwendigkeit – das wollen wir unter anderem klären.
Reinhören lohnt sich wieder einmal.
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Mit dem Podcast # 40 – Führungsexzellenz: Digitalkompetenz setze ich die Reihe Führungsexzellenz mit einer weiteren Kompetenz für modernes Leadership fort.
Dabei handelt es sich um die Kompetenz, die bei mir noch am meisten Kopfschütteln hinsichtlich Ihrer Ausprägung auslöst: Digitalkompetenz.
Nein, ich will nicht auf den Versäumnissen der Digitalisierung in Deutschland in den letzten Jahrzehnten rumreiten. Aber sie sind da und wir spüren Sie jeden Tag auf’s Neue.
Die Corona-Pandemie hat uns schmerzvoll aufgezeigt, welche Chancen wir bislang nicht genutzt haben, was aber auch immer damit verbunden war, dass wir es jetzt nutzen konnten.
Noch vor wenigen Jahren bezeichnete Frau Merkel das Internet als etwas Neues für uns, was wir noch entdecken müssen.
So hart das auch klingt und so wenig wir das hören wollen, es ist die Wahrheit.
Deutschland ist hier nach wie vor unterdurchschnittlich ausgeprägt. Damit hängen dann auch die Digitalkompetenzen der Führungskräfte zusammen.
Doch was heißt jetzt Digitalkompetenz im Sinne der künftigen Führungsexzellenz?
Mehr dazu in der heutigen Folge # 40 unseres Podcasts mit dem Thema Führungsexzellenz: Digitalkompetenz..
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Nach einem kleinen thematischen Ausflug in ganz akute, aktuelle Handlungsanforderungen in der vergangenen Woche, möchte ich diese Woche mit dem Podcast #39 – Führungsexzellenz: „Leadership braucht Management“ in unsere Reihe Führungsexzellenz zurückkehren.
Die Frage der Reihe Führungsexzellenz ist heute: Kann Leadership ohne Management auskommen? Dazu gibt es aus meiner Sicht eine klare Antwort: Nein, kann es nicht.
Es wird auch in Zukunft die Aufgabe von Führung sein und bleiben, Dinge, Themen, Aufgaben und vieles mehr zu managen, also zu organisieren. Die Frage bleibt dabei aber wie umfangreich, wie intensiv und vor allem wie detailliert.
Leadership braucht Management – das ist die These. Nun ist Management aber auch sehr vielfältig und in einzelne Bereiche gliederbar.
Daher widmen wir uns der Frage welche drei Kompetenzen hier Führungsexzellenz am besten widerspiegeln.
Mehr dazu in der heutigen Folge # 39 unseres Podcasts von #jetztwasunternehmen.
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Morgen startet ein Experiment: Ein Großraumbüro namens Zoom. Ein Kollege hat zu dieser Idee eingeladen. Was das ist? Unser Großraumbüro namens Zoom im Detail…
Vor einigen Tagen erreichte mich eine Einladung eines Kollegen aus einem Beraternetzwerk. Er schildert seine Idee wie folgt:
„Hallo liebe Trainerkolleg:innen,
Gemeinsam verbunden und doch im Home-Office – am Freitag starten wir ein neues Experiment und laden Euch ein mitzumachen.
Idee/Hintergrund:
Mein Sohn arbeitet zur Zeit jeden Tag im Home-Schooling Office – er wählt sich morgens ein, schaltet sein Mikro stumm und nur dann an, wenn er was in der Gruppe sagen will und hört sonst zu bzw. bearbeitet seine Aufgaben. Gleichzeitig ist er über das Handy mit seiner Peergroup die gesamte Zeit verbunden und kann Fragen stellen, in den Pausen quatschen und ist so „allein und doch verbunden“. Irgendwie genial dachte ich.
Unser Experiment:
Am Freitag werde ich also um 8.30 Uhr meinen ZOOM-Account anschalten und jeder der mag, kann sich am Freitagmorgen mit einem PC einklinken. Ich hab was zu tun am Freitag, aber bin gerne ansprechbar und wir können mal gemeinsam in einem offenen Workspace arbeiten, vielleicht will sich ja auch spontan eine Gruppe in einen Workspace zurückziehen, dann stelle ich Euch oder mit mir einen Gruppenraum ein usw. – will einfach ausprobieren, wie das geht und freue mich, wenn wer mitmachen will. Es gibt hierfür keine Regeln, die erarbeiten wir uns live.“
Was für eine tolle Idee
Es ist so einfach und doch so faszinierend. Da muss ich dabei sein und ich werde dabei sein.
Schon häufiger habe ich in den letzten Monaten davon in meinen Beiträgen und Podcasts gesprochen, dass es anderer Formate bedarf, damit Menschen trotz Distanz Nähe erfahren. Dass wir Zusammenarbeit anders denken müssen. Dass Arbeit der Zukunft sich von Arbeitsweisen heute unterscheiden wird. Und dies ist so ein Format. Ein Großraumbüro mal ganz anders.
Ist doch kalter Kaffee werden jetzt vielleicht einige denken. Vielleicht machen das auch schon einige von Euch seit langer Zeit, aber ich ganz persönlich werde hier ganz eigene neue Erfahrungen sammeln und das macht das Ganze sehr spannend.
Videokonferenzen und Kollaboration auf Distanz – 1000 mal gemacht, aber hier quasi ohne konkreten Anlass, sondern vor allem einfach nur mit dem Hintergrund „allein, aber doch verbunden“, das habe ich noch nicht gemacht.
Unser Großraumbüro namens Zoom
Das Format erinnert mich an lang zurückliegende Zeiten in einem Großraumbüro. Nur ohne die Geräuschkulisse. Die Mikros werden ja aus sein und nur „bei Bedarf“ wird gesendet.
Aber was wird der Bedarf sein? Was wird Auslöser für Gespräche werden? Welche Dinge werden spontan entstehen? Allein nur wenn ich daran denke, fängt es an zu kribbeln und ich kann den morgigen Tag gar nicht abwarten.
Keine Regeln sind gute Regeln
Wir starten ein Experiment. Zumindest für uns. Wir wollen dieses Experiment nutzen, um Erfahrungen zu sammeln und zu schauen, was dieses Format, was unser Großraumbüro namens Zoom zu leisten imstande ist.
Aber bei mir war auch gleich die Frage im Kopf: Müssen wir dafür nicht zumindest eine kleine Grundmenge an Regeln haben? Klaus Kissel sagt in seiner Email ganz klar: Es gibt keine Regeln. Heute sage ich in vollem Bewusstsein: Das ist gut so.
Jede Regel vorab würde uns schon wieder in alten Bahnen denken und lenken lassen. Wir würden wieder alte Formate der Präsenz in die virtuelle Welt projizieren und Möglichkeiten, spontane Erfahrungen verhindern.
In einer meiner Ausbildungen hat der Referent immer gesagt „Trust the process“, also „vertraue dem Prozess“. Das fällt uns nicht immer leicht, weil wir nicht direkt die Kontrolle haben über das was passieren kann. Und wir haben gern die Kontrolle.
Aber dies ist aus meiner Sicht wieder so ein Moment für das Vertrauen und ich bin mir sicher, dieses Vertrauen, bei aller Unsicherheit, wird sich lohnen.
Wie sehr sich unser Großraumbüro namens Zoom sich gelohnt hat, wissen wir erst nach dem morgigen Tag. Die Ergebnisse unseres Experimentes könnt ihr nächste Woche an dieser Stelle lesen. Ich werde berichten.
Doch schon an dieser Stelle bin ich neugierig auf Eure Erfahrungen. Habt Ihr so etwas schon einmal gemacht. So oder so ähnlich?
Wenn ja, dann teilt doch Eure Erfahrungen mit mir. Was war gut? Was hatte Potenzial für Veränderung um gut zu sein? Ich bin wirklich neugierig auf Eure Rückmeldungen und Kommentare.
Unser Podcast # 38 – „Führe ich so gerade?“ greift die aktuelle Verlängerung des Lockdowns auf und beschäftigt sich mit den Auswirkungen für die Führung.
Wieder einmal lösen sich bei vielen Menschen die Hoffnungen auf. Der Lockdown light, der aber eigentlich schon keiner mehr ist, geht nochmal in die Verlängerung und ein Ende will auch nicht in Sicht kommen.
Wir sind müde, frustriert, enttäuscht und doch voller Hoffnung, Wünsche und Agilität, die wir gern einbringen möchten. Das ist ja eine der tollen Eigenschaften an uns Menschen: Wir wollen etwas tun.
Es hat in den letzten Wochen und Monaten unzählige Befragungen, Untersuchungen und Artikel dazu gegeben, mit welchen Führungsqualitäten sich diese Grundmotivation erhalten und fördern lässt.
Doch was sind denn die Führungsqualitäten, die sich Angestellte so sehr wünschen? In dieser Folge daher meine TOP 4 aus dem Berg an Literatur– und wie man sie im Arbeitsalltag umsetzt.
Frag Dich aber gern dabei mal ganz ehrlich: Führe ich so gerade?
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In unserem Podcast # 37 – Führungsexzellenz: Entscheidungsvermögen behandeln wir heute die dritte Kompetenz aus unserer Serie Führungsexzellenz. Führungskräfte müssen entscheiden, das ist part of the job. Tun sie oder wir doch auch, oder etwa nicht? Doch genau hier kommen wir zum Dilemma vieler Führungskräfte. Was es braucht, dazu mehr in diesem Podcast.
Auch heute geht es in unserer Reihe Führungsexzellenz um Fertigkeiten von Leadern, also Führungskräften moderner Prägung. Zum Unterschied zwischen Managern und Leadership habe ich schon mal im Podcast # 34 etwas erzählt.
Die Kompetenz Nummer drei zur Führungsexzellenz ist: Entscheidungsvermögen.
Ja, ich kann es quasi schon sehen, das Lächeln auf den Gesichtern. Und nein, mir sind nicht die Themen ausgegangen, so dass ich das Offensichtliche wieder aufwärme.
Führungsexzellenz: Entscheidungsvermögen
Führungskräfte müssen entscheiden, das ist part of the job. Tun sie doch auch, oder etwa nicht? Das ist hier die Frage in unserem Podcast # 37 – Führungsexzellenz: Entscheidungsvermögen.
Für diverse, ich behaupte sogar für viele Führungskräfte, ist entscheiden ein großes Dilemma. Die (un)geschriebenen Regeln des Unternehmens machen entscheiden schwierig, wenn nicht sogar unmöglich.
Und dann ist da ja noch die nagende Ungewissheit, ob die Entscheidung auch das bringen wird, was man sich davon verspricht.
Diese Dilemma ist nicht leicht aufzulösen, aber es geht. Mehr dazu in unserer heutigen Folge des Podcasts.
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Der mbh-Impuls 3: Menschen führen Menschen greift eine Führungsfacette auf, die ich schon seit Jahren im Nirvana des Vergessens gewähnt habe. Dem ist aber nicht so, wie ich in der vergangenen Woche erleben musste. Für mich Anlass genug, dies einmal aufzugreifen. Unser heutiger mbh-Impuls 3 für die neue Woche.
Mir ist in der letzten Woche ehrlich die Luft weggeblieben. Ungläubiges Staunen und dann Entsetzen bildeten sich aus, als ich ein Erstgespräch zum Coaching hatte.
Die Führungskraft eines Produktionsunternehmens steht vor der Herausforderung, die Kluft zwischen sich und den Mitarbeiter:innen zu schließen. Die Führungskraft spürt diese Kluft auch, aber kann sich nicht herleiten, woher diese Kluft kommt. Insbesondere mit dem Vorwurf, es würde kein Interesse an den Menschen bestehen, ist befremdlich.
„Wir sind ja in der Firma nicht befreundet, da geht es nur um den Job. Mich interessieren die Typen da auch gar nicht.“ – Wow.
Bevor hier ggf. eine Welle der Entrüstung losbricht – Dieser Artikel ist mit der Führungskraft abgestimmt. Ich darf diese Thematik nutzen, ohne mit dem Coachinggeheimnis zu brechen. Wir haben beide gemerkt, dass uns diese Thematik tief bewegt und wir auf unterschiedliche Weise dafür einen Kanal finden müssen. Für mich darf es dieser Blog sein. Dafür auch ein ehrliches Danke an die betreffende Person.
Menschen führen Menschen, was aber heißt das?
Wieviel und welches Interesse ist den nötig/hilfreich, um es nicht zu so einer Kluft kommen zu lassen? Das wird uns beide in den kommenden Terminen sicherlich beschäftigen.
Hierzu einige Worte aus meiner Perspektive: Meine Mitarbeiter:innen müssen nicht meine Freunde werden, sie müssen nicht Bestandteil meines Privatlebens werden. Aber sie verdienen es im beruflichen Kontext nicht nur als sachlicher Produktionsfaktor, sondern als Mensch mit Gefühlen, Bedarfen, Gedanken und vielem mehr wahrgenommen und behandelt zu werden.
Meine Frage an den Coachee: „Wenn Sie denn die Mitarbeiter:innen nur versachlichen, sind Sie selbst dann auch nicht Mensch in der Firma?“ sorgte für ganz stilles Schweigen und das länger als gedacht.
Die Person selbst nimmt für sich selbstverständlich in Anspruch „Mensch“ zu sein. Launen, Gefühle, Gedanken usw. werden kundgetan und es wird erwartet, dass Andere damit umgehen. Aber die Gegenleistung wird nicht erbracht.
Ohne dieses zumindest rudimentäre Interesse wird führen aber schwer. Wie das Zitat sagt: „Wie Schwimmen ohne Wasser“. Denn nach nicht allzu langer Zeit wird sich der Nicht-Wahrgenommene anfangen zu verweigern.
Damit steigt mit jeder Interaktion mein Führungsaufwand, denn die Starre wird parallel weiter mit steigen, bis daraus eine Konfrontation wird.
Diesen Punkt hat mein(e) Coachee nun erreicht.
Das Gute ist aber, das Unternehmen und auch die zu Führenden geben der Person eine Chance. Das ist Interesse am Menschen, nicht nur an einer sachlichen Leistung.
Der mbh-Impuls 3: Menschen führen Menschen
Was denkt Ihr zu der Thematik? Erlebt Ihr auch noch die Missachtung, oder gibt es bei Euch schon die positiven Beispiele?
Schreibt mir gern dazu. Ich bin gespannt auf die Rückmeldungen. Dafür vielen Dank vorab.
Eine schöne Woche wünscht Euch die managementberatung björn harder
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