Podcast # 26 – Das Ruder in der Hand behalten

Folge 26 – „Das Ruder in der Hand behalten“

Podcast # 26 – Das Ruder in der Hand behalten

„Das Ruder in der Hand behalten“ – ein Zitat, dass wir bestimmt alle kennen. Gerade bei Führungskräften ist dies eine gern benutzte Metapher.

Aber ist das überhaupt richtig? Passt die Metapher überhaupt? Welches Mindset steckt dahinter, wenn eine Führungskraft so kommuniziert?

In unserem Podcast # 26 prüfen wir die Metapher „Das Ruder in der Hand behalten“ auf die Führungstauglichkeit. Lassen Sie sich einfach mal überraschen. Es wird eine gemeinsame Reise und das Ziel ist noch nicht ganz klar!

Hören Sie rein!

Angst vor Veränderung?!

Angst vor Veränderung

Angst vor Veränderung müssen wir eigentlich gar nicht haben

Immer wieder schlägt sie zu – unsere „Angst vor Veränderung“. Besonders im beruflichen Kontext, so scheint es, ist dies eine unvermeidliche Begleiterscheinung. Kaum fällt der Hinweis „es wird anders“, schon steigt unser Stresspegel ins Unermessliche.

Dabei ist Veränderung doch etwas ganz Normales. Jeden Tag ändert sich irgendetwas um uns herum. Und jeden Tag ändern wir auch irgendetwas in unserem Tun. Veränderung ist also eigentlich das Normalste der Welt. Warum also dieses Phänomen?

Es ist nicht die Veränderung an sich…

Wenn man mit den Betroffenen in Veränderungen spricht, ist es in den seltensten Fällen die sachliche Veränderung an sich. Es ist vielmehr stets die Frage: Was macht die Veränderung mit mir?

Es geht also eher um die Hilflosigkeit, wenn wir die Veränderung nicht selbst gestalten können, also „ausgeliefert“ sind. Oder wenn wir gerade am Anfang dieser Prozesse noch gar nicht genügend wissen, also die wilden Spekulationen bunte Blüten treiben.

Die Diskussion, die von Führungskräften zu führen ist, ist also eher eine emotionale, als eine rein sachliche. Oftmals werden aber nur die rein sachlichen Elemente transportiert. Nur keine Emotionen!

Warum nur? Haben wir verlernt mit Emotionen umzugehen? Haben Emotionen in der Arbeitswelt nichts zu suchen? Sind Emotionen sogar tabu?

… die uns Angst macht.

Tabu?! In gewisser Weise schon. Leider.

Mit Emotionen, sowohl den eigenen, aber noch mehr mit den fremden, umzugehen, gehört zur Königsdisziplin von Führung. Aber leider nicht immer zu den Kernkompetenzen von Führungskräften.

Wir stehen in Unternehmen an vielen Stellen in einem Umbruch. Die frühere (und auch heute noch vorhandene) Tendenz, Führung über Fachkompetenz zu organisieren muss abgelöst werden. Es zahlt sich nicht aus, den besten Fachmann, die beste Fachfrau zur Führungskraft zu machen. Und das sogar im doppelten Sinne.

Das Unternehmen verliert erstens Produktivität, weil operative Kompetenzen nicht mehr maximal zielgerichtet eingesetzt werden. Zweitens sind Fachspezialisten nicht zwingend mit Führungskompetenzen ausgestattet und ermöglichen auch bei Anderen kein optimales Leistungsumfeld. Das Unternehmen verliert also an zwei Stellen.

Das haben viele inzwischen erkannt und steuern um. Führungskräfte werden mit den benötigten Kompetenzen speziell ausgesucht. Genau wie Fachspezialisten mit ihrem Können und Wissen.

Unternehmen brauchen also Spezialisten bei jeder Aufgabenerledigung. Sie brauchen auch Fachspezialisten für Führung. Dann sind auch Emotionen nicht mehr tabu.

Im Leben gehen wir ganz normal mit Emotionen um

Gönnen wir uns einen ganz kurzen Blick über den Tellerrand:
Ihr Kind kommt auf Sie zu und weint. Ein ganz klarer Ausdruck von Emotionen, oder? Würden Sie hier auch emotionslos, sachlich reagieren (wollen)? Nein, hier nehmen Sie sich der Emotionen an.

Sie hören genau hin, erforschen, was denn passiert ist. Sie geben Halt, sie beruhigen, aber vor allem, Sie gehen auf das Kind spürbar ein.

Warum machen wir das nicht im unternehmerischen Kontext?

Hier nimmt man sich selten die Zeit zu forschen. Hier muss die Sachaussage reichen.

Weil es Zeit kostet? Weil es unangenehm ist?

Der Mix macht den Grund

Es ist der Mix aus allen genannten Faktoren.

Führungskräften fehlt häufig die Zeit zu führen. Das Führung auch einen zeitlichen Aufwand braucht, wird in Zeitbemessungen nur untergeordnet berücksichtigt.

Führungskräfte sind heute operativ so eingespannt, dass Führungszeit Luxus ist. Und gerade in Veränderungszeiten kommt noch einmal mehr Spannung in das Zeitbudget. Der normale Aufgabenumfang darf ja nicht leiden, die Veränderung ist nur eine Priorität unter weiteren.

Vielfach werde Führungskräfte auch erst direkt oder sogar mit ihren zu Führenden über die Veränderung informiert. Sie stecken also in derselben emotionalen Sequenz. Dann ist kein Raum, sich mit den anderen Emotionen zu befassen. Meine eigenen brauchen ja schon den gesamten Raum.

Und ja, sich mit Emotionen anderer zu befassen ist manchmal auch durchaus unangenehm. Vielleicht greift der mich (verbal) an? Vielleicht kullern die Tränen? Was mache ich, wenn …? Diese Unsicherheit und Ungewissheit bei der Führungkraft katapultiert diese komplett aus jeder Komfortzone undaußerhalb einer Kontrollfähigkeit.

Werde ich weit außerhalb meiner eigenen Kontrollzone überhaupt agieren? Nicht wirklich. Ich werde es vermeiden.

Wird dies institutionalisiert im Unternehmen, kann man berechtigt sagen: Emotionen werden zum Tabu.

Angst vor Veränderung?!

Angst vor Veränderung ist nicht nötig. Wir brauchen aber einen kompetenten Umgang mit Emotionen im betrieblichen Umfeld.

Unternehmen müssen Führungstalente suchen und stärken, damit die emotionalen Aspekte innerhalb deren Kontrollzone kommen.

Veränderungsmaßnahmen müssen so angelegt werden, dass Emotionen einen ausreichenden und vor allem berechtigten Raum bekommen.

Führungskräfte müssen lernen zu analysieren und zwar im emotionalen Raum, was die Menschen bewegt und warum das so ist. Nur dann, wenn Führung hinter die Stirn schaut, kann sie erkennen, was zu tun ist.

Nein, Führung soll Menschen nicht wie das Kind körperlich „auf den Schoß nehmen und streicheln“. Aber die verbale und zeitliche Zuwendung muss dazu in der Lage sein, dieses Gefühl der Ruhe und des Vertrauens zu erzeugen.

Vor allem darf Führung die Emotion nicht bewerten. Wenn Kinder weinen, ist der Grund und die Emotion für sie selbst echt und richtig. Ihr eigener Maßstab liefert diese Bewertung. Stellen wir uns als Eltern hin und sagen „das ist doch gar nicht schlimm“ dann trümmern wir diesen Maßstab. Im schlimmsten Fall sorgen wir dafür, dass das Kind an seinen eigenen Maßstäben zweifelt und eigene Gefühle nicht mehr richtig bewerten kann. Wir verhindern das nötige Wachstum emotionaler Kompetenz.

Auch zu Führende müssen gestärkt werden

Im Unternehmen sind die zu Führenden aus den Kinderschuhen entwachsen. Aber Angst vor Veränderung ist immer noch etwas emotionales. Und diese Bewältigung braucht einen zweiten Pol „zum Anlehnen“ und vor allem Raum die Emotion komplett zu bewegen.

Im Unternehmen ist „das Elternteil“ im übertragenen Sinne die Führungskraft. Also ist genau hier der Raum und vor allem die berechtigte Erwartung, dass hier der Raum auch vorzufinden ist. „Geführte“ wollen von ihren Führenden Stärkung in diesen Situationen.

Wenn diese richtig gegeben wird, dann ist Angst vor Veränderung immer noch ein Thema, aber nur ein kleines. Denn wir alle lernen was die wirklichen Faktoren der Emotion bei Veränderung sind.

„Es ist nicht die Angst vor Veränderung an sich.“

Wie sehen Sie das? Teilen Sie unser „Gedankenspiel“? Oder auch nicht?

Wir sind sehr gespannt auf Ihre Reaktion und freuen uns auf die angeregte Diskussion mit Ihnen.

Ihre managementberatung björn harder

Der mbh-Impuls zum Wochenende

Nicht immer ist der Blick nach unten der Blick zurück oder der Blick in die Begrenzung.
Ein Perspektivwechsel, um auch in den unentdeckten Bildern die Träume zu entdecken, lohnt sich.

Wir wünschen Ihnen einen erfolgreichen Blickwechsel und ein wunderbares Wochenende.

Ihre managementbewertung björn harder

Podcast # 24 – Darf es „genug“ sein?

Folge 24 – Thema: Darf es „genug“ sein?

Podcast #24 – Darf es „genug“ sein?

Immer mehr stoße ich in meinen Coachings auf Führungskräfte, die einfach „genug“ von der aktuellen Situation haben. Keiner von denen will „die alte Welt“ wieder haben. Darum geht es nicht.

Aber einmal wieder eine Situation haben, in der Corona nicht mitspielt, in der man einfach mal richtig ausspannen kann.
Doch darf ich das als Führungskraft laut sagen und worauf kommt es an?

Dazu mehr in dem heutigen Podcast.

Der Reiz der einfachen Lösungen

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Derzeit schießen sie wieder wie Pilze aus dem Boden und das an allen Ecken – die einfachen Lösungen und vor allem diejenigen, die Sie Ihnen verkaufen wollen. Aber wie ist das mit dem Reiz des Einfachen? Soll oder darf man dem erliegen? Müssen Lösungen schwer sein? Oder geht es mehr um Transparenz, die Übersicht über alle Lösungsalternativen?
Machen Sie es sich nicht leicht und lesen Sie mehr als nur diese Einführung.

Eigentlich sollten alle Führungskräfte es aus den letzten Wochen doch gewohnt sein – Entscheidungen treffen. Die vergangenen Monate wären gar nicht zu bewerkstelligen gewesen, wenn nicht Entscheidungen getroffen worden wären.

Schaut man sich aber jetzt im Unternehmensumfeld und auch in Unternehmen direkt um, dann kommen sie wieder aus den Löchern – die einfachen Lösungen. Mit Ihnen auch die Menschen, die sie uns allen verkaufen wollen, sei es argumentativ oder auch mit kostenpflichtigen Angeboten. Tu dies, lass das, achte hierauf und alles wird gut. Aber ist das wirklich so?

Wie müssen Führungskräfte oder Entscheider generell mit diesem Reiz der einfachen Lösung umgehen? Sind solche Lösungen immer gleich „schlecht“ nur weil sie einfach sind?

Nein, das sind sie nicht! Aber gerade in der aktuelle Phase ist es wichtig nicht darauf zu vertrauen, dass man schon alle Lösungswege präsentiert bekommt.

Die letzten Wochen haben uns durchgeschüttelt und viele bisher sicher geglaubten Elemente unserer privaten und beruflichen Welt sind doch nicht so sicher. Der Reiz Dinge wiederherzustellen oder auch die Kraft bei den Dingen zu nutzen, die ins Rutschen gekommen sind, ist gerade sehr groß. Für alle Seiten wird es Fürsprecher geben und jeder dieser Fürsprecher hat seinen ganz eigenen Filter. Dies bestimmt auch seine Lösungsvorschläge.

Das möchte ich an dieser Stelle niemandem negativ auslegen. Mir geht es ja genauso. Auch ich habe meine Filter, auch ich betrachte hierdurch meine Welt und auch ich präferiere dadurch bestimmte Lösungen. Das ist menschlich und hat auch seine evolutionäre Berechtigung.

Im aktuellen Unternehmenskontext ist genau dies aber derzeit nicht nur förderlich.

Wenn Führungskräften etwas zur Entscheidung vorgelegt wird, dann kommen in den meisten Fällen zwei Alternativen zur Sprache, die ein Fürsprecher entsprechend präsentiert. Sind das dann aber alle möglichen Lösungen? Schafft diese Fürsprache wirklich eine Grundlage für eine bestmögliche Entscheidung der Führungskraft? Ist es wirklich so einfach, dass es nur diese Lösung gibt?

Aus meiner persönlichen Sicht sage ich NEIN! Gute Führungskräfte geben sich mit den präsentierten Lösungen nicht zufrieden, sie hinterfragen diese vorbereiteten Lösungen, wollen auch von den nicht präsentierten hören.
Was ist denn mit der Alternative NICHTS zu tun? Gehört diese als standardisierter Bewertungsmaßstab bei Ihnen mit ins Entscheidungsportfolio? Nicht? Dann wird es Zeit.

Erst mit dieser „Null-Linie“ werden Veränderungen doch überhaupt bewertbar. Nur damit lässt sich Wirkung, Dimension und Potenzial der anderen Vorschläge überhaupt absehen.

Was ist mit zeitlichen Befristungen, was ist mit Probeläufen, was ist mit Vertagen der Entscheidung, bis bessere Informationen vorliegen? Alles das sind Alternativen, die aber meist nicht beleuchtet werden.

Damit liegt dem Entscheider aber häufig gar kein klares Bild für die Entscheidung vor. Die Transparenz für die Entscheidung ist gar nicht gegeben. Aus der Entscheidung unter Risiko, die jede Entscheidung nun mal ist, wird damit vielleicht sogar der absolute Blindflug.

Während der Finanzkrise der Jahre 2008/2009 wollte Präsident Obama von seinem Finanzminister Timothy Geithner wissen, warum dieser nicht über eine Verstaatlichung der Banken nachdachte.
Geithner erinnert sich: „Wir trugen ein regelrechtes Wortduell aus: Sind Sie wirklich überzeugt, dass das funktioniert? Können Sie mir das garantieren? Warum sind Sie sich da so sicher? Welche anderen Optionen sehen Sie?“
Geithner: „Ich sagte ihm damals, dass ich zum derzeitigen Zeitpunkt keine andere Möglichkeit sah, als das, was wir angefangen hatten, auch durchzuziehen.“

Obama tat, was alle guten Führungspersönlichkeiten tun sollten, wenn ihnen jemand sagt, „Es gibt keine Alternative“. Er ließ sich nicht von der Weise der Präsentation in seiner Entscheidungswelt einschränken. Er behielt sich einen breiten Blick auf die Situation, lotete alle Aspekte, die er für wichtig hielt weiter aus und verlangte in der Zuarbeit zu seiner Entscheidung eine bestmögliche Transparenz und Vollständigkeit.

Selbstverständlich ist es nicht die Aufgabe der Führungskraft an sich, diese Informationen selbst zusammen zu tragen. Dafür gibt es ja die Zuarbeit. Aber es bleibt die Aufgabe der Führungskraft die Vollständigkeit zu sichern und im Zweifel sein Team, den Fürsprecher, den Externen oder wen auch immer dazu zu bringen die eigene Filterbrille abzulegen und über die eigenen Grenzen hinweg zu schauen.

Dies gilt insbesondere für diese „einfachen Lösungen“. Ganz häufig werden hier Komplexitäten so reduziert, dass das Bild wie eine Makroaufnahme der Natur zu sehen ist. Quasi der Blick ins Mikroskop, ins tiefste Detail, wo doch der Überblick gebraucht würde.

In der Rückbetrachtung von Entscheidungen zeigt sich, dass viele schlechte Entscheidungen nur deshalb getroffen wurden, weil die Beteiligten wichtige Alternativen – und die Gefahr negativer Folgen – gar nicht erst in Betracht gezogen hatten. Dafür gibt es viele Gründe, etwa Risikoaversion bei jenen Menschen, die potenzielle Lösungen vorschlagen. Das ist aber zu kurz gesprungen.

Je mehr Möglichkeiten auf dem Tisch liegen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die richtige, die wirklich gute Entscheidung gefällt wird.

Was also können Sie ganz persönlich verbessern, wenn es „einfache“ oder „eindeutige“ Lösungsvorschläge gibt?

Bleiben Sie kritisch! Verfallen Sie nicht in die gewollt oder ungewollt gestellte schnelle Reaktion des Entscheidens, weil es ja so leicht ist. Drängen Sie auf Verdeutlichung schwach präsentierter Informationen, lassen Sie Punkte konkretisieren, bringen Sie eigene Optionen ins Spiel.

Haben Sie auch aus Ihrer Sicht alle wichtigen Fakten? Wenn nein, dann lassen Sie diese nachliefern. Stellen Sie Gewichtungen in Frage, gehen Sie aktiv in die Argumentation. Nur so können Sie wirklich fundierte Punkte herausfiltern und „schwache Argumente“ entlarven.

Arbeiten Sie aktiv gegen die bewusste oder auch unbewusste Selbstzensur bei den Fürsprechern der präsentierten Lösungen an.

Machen Sie sich auch bewusst, was die Entscheidungsoptionen für den Fürsprecher selbst bedeuten. Was hat er/sie davon? Was steht für ihn/sie auf dem Spiel? Welche Versprechungen in der Lösung sorgen dafür, dass er/sie seinen Nutzen bekommt?

Schauen Sie selbst auch über die eigentliche Lösung hinaus, ins Umfeld, ins Ganze, denn nichts ist losgelöst von den handelnden Personen.

Ein weiterer ganz wichtiger Aspekt, den sie persönlich verbessern können: Holen Sie sich Rat!

Entscheider neigen zur Selbstüberschätzung – auch das ist ganz menschlich. Ein Auslöser ist zumeist, dass schon viele richtige Entscheidungen getroffen wurden und dann das Ego gleich signalisiert – du kannst das! Entscheidung braucht Selbstvertrauen, aber keine Selbstüberschätzung.

Fragen Sie Menschen um Rat, denen Sie vertrauen, Fragen Sie aber auch Menschen, die außerhalb Ihres Systems stehen. Diese haben meist einen deutlich unverfälschten Blick auf die Situation.

Viele meiner Klienten kommen auch mit solchen Fragestellungen zu mir.
Nicht, weil ich es fachlich besser kann – die Könner ihres Fachs sind die Klienten selbst! Aber bei mir bekommen Sie ein Ausbrechen aus dem System, ein Blick über die Klippe, einen Scheinwerfer auf die Felder, die andere gern im Dunklen lassen wollten.

Gemeinsam haben wir auch keine Angst über ganz andere oft auch radikale Lösungen nachzudenken. Gerade das öffnet aber vielfach den Blick für weniger radikale, aber deutlich zielorientiertere Lösungen. Rückmeldungen darüber ins Unternehmen lassen auch die Lösungsqualität im Unternehmen ansteigen.

Tabus über Dinge, die nicht mal gedacht werden dürfen, werden gebrochen und damit Schranken abgebaut. Aus dem Unternehmen selbst heraus kommen mehr Optionen, umfassender gedachte Lösungen und genau das wollen Sie ja als Entscheider haben, oder?

Sie wollen mehr Entscheidungsqualität für sich und Ihr Unternehmen haben? Sie wollen nicht mehr auf „leichte Entscheidungen“, „alternativlose Optionen“ u.ä. hereinfallen und sowohl sich selbst, als auch Ihr Managementteam dabei weiterentwickeln?

Dann sollten wir uns jetzt unterhalten!

Alle Kontaktdaten finden Sie hier.

Bis gleich am Telefon, in der E-Mail, oder auch gern in den Kommentaren zu diesem Blogbeitrag – ich freue mich schon darauf!

Welchen Weg werden wir nehmen?

Ausgelöst durch einen Artikel meines Kollegen Günter Wagner habe ich mich intensiver mit dem WhitePaper „Der Corona-Effekt“ des Zukunftsinstituts beschäftigt.
Hier werden 4 mögliche Zukunftsszenarien entwickelt, die beispielhaft darstellen, in welche Richtung wir uns als Gesellschaft und auch als Einzelner in einer Nach-Corona-Zeit entwickeln können.

Nachfolgend in aller Kürze die Darstellungen der Szenarien als Zitat aus dem WhitePaper:

Szenario 1 – Die totale Isolation: Alle gegen alle
Am Anfang war der Shutdown – und der Shutdown ist zur Normalität geworden.
Es ist normal, beim Betreten der Metro den Chip im Handgelenk zu scannen oder sich vor dem ersten Date gegenseitig die Gesundheitsdaten zu schicken. Es ist normal, bei der Ausreise eine Genehmigung zu brauchen, für Länder außerhalb der EU muss sogar ein langwieriges Visumverfahren durchlaufen werden. Der globale Handel gehört weitgehend der Vergangenheit an, die Handelsabkommen einzelner Staaten untereinander gewährleisten die Grundversorgung.

Szenario 2 – System-Crash: Permanenter Krisenmodus
Das Virus hat die Welt ins Taumeln gebracht, und sie kommt nicht mehr heraus.
Die Fokussierung auf nationale Interessen hat das Vertrauen in die globale Zusammenarbeit massiv erschüttert, eine Rückkehr zu den gewohnten Routinen ist nicht mehr möglich. Die Sorge vor einer erneuten Pandemie macht jede noch so kleine lokale Verbreitung eines Virus zum Auslöser drastischer Maßnahmen, von Grenzschließungen bis zur Ressourcenverteidigung. Das verlorengegangene Vertrauen in eine solidarische internationale Kooperation verhindert nachhaltig Stabilität. So wackelt sich die Welt nervös in die Zukunft.

Szenario 3 – Neo-Tribes: Der Rückzug ins Private
Nach der Coronakrise hat sich die globalisierte Gesellschaft wieder zurück zu stärker lokalen Strukturen entwickelt. Es wird mehr Wert denn je auf regionale Erzeugnisse gelegt, kleine Gemeinschaften entstehen neu und verfestigen sich – immer in vorsichtiger Abgrenzung gegen die anderen. Nachhaltigkeit und Wir-Kultur sind wichtige Werte, die aber nur lokal gedacht werden, nicht global.

Szenario 4 – Adaption: Die resiliente Gesellschaft
Die Weltgesellschaft lernt aus der Krise und entwickelt resiliente, adaptive Systeme.
Gesellschaftliche Tiefenströmungen in Richtung Postwachstum, Wir-Kultur, Glokalisierung und Post-Individualisierung, die bereits vor der Krise existierten, werden durch die kollektive Corona-Erfahrung von der Nische in den Mainstream katapultiert.

Wie bei allen Szenarien ist die Darstellung zur Verdeutlichung des erwarteten Wandels zugespitzt und erhebt keinen Anspruch auf eine „realistische“ Darstellung. Gerade dadurch hilft sie aber, Orientierung zu schaffen und Räume für ein neues, zukunftsweisendes Denken zu öffnen.

Whitepaper – Der Corona-Effekt – 4 Zukunftsszenarien, Zukunftsinstitut, Frankfurt/Main

Ich gebe zu, bei den Szenarios 1 bis 3 habe ich sehr kräftig geschluckt, nicht, weil ich Sie für überzogen oder unrealistisch gehalten habe, sondern weil ich sie in meinem Kopf nicht sofort widerlegen konnte. Diese Szenarios entsprechen so überhaupt nicht meinem Ansatz von einer positiven gesellschaftlichen Zukunft. Umso erschreckender finde ich, dass ich bei einem offenen Blick in die aktuelle Situation, die aktuellen Entscheidungen, persönlichen Reaktionen und Statements auch aus meinem direkten beruflichen und privaten Umfeld viele dieser Aspekte vorfinde oder die Entwicklung bereits erahne.

In einigen Realitäten, die wir heute vorfinden, sind genau diese Dinge auch schon verankert und die Stimmen, die fordern, dass dies auch weiterhin gilt, werden immer lauter.

Ja klar gilt es zu beachten, dass einige dieser Realitäten derzeit bewusst geschaffen worden sind, um den Schutz der Bevölkerung sicher zu stellen, um eine Pandemie nach besten Möglichkeiten unter Kontrolle zu bringen. Dies will ich auch keinesfalls schlecht reden. Aber alles hat seine Zeit!

Wenn ich jetzt in medizinischen Kreisen lese, dass Gesichtsmasken grundsätzlich Pflicht bei Infektionen aller Art werden sollten, auch bei normalen Grippewellen die Anweisung von Quarantäne aktiver und umfassend genutzt werden sollte, unser Innenminister davon redet, die Grenzkontrollen auf unbestimmte Zeit „verlängern“ zu wollen, Experten empfehlen, dass Visaanträge künftig mit Gesundheitszeugnissen unterlegt werden sollten, dann sind für mich die Szenarien 1 bis 3 nicht weit weg.

Nochmal, ich rede hier nicht von den kruden Mitteilungen irgendwelcher Verschwörungsfanatiker oder Rückwärtsgerichteter, die sowieso am liebsten wieder alte Zeiten zurück hätten. Diese Informationen kommen aus offiziellen Veröffentlichungen der Ärztekammern, des Innenministeriums und der medizinischen Berater unserer Bundesregierung – also keine Trump’schen Fake News oder alternative Wahrheiten.

Ja, auch ich bin für die Stärkung lokaler Strukturen, Senkung der Abhängigkeit von globalen Lieferketten, einer Veränderung des Konsumverhaltens, mehr Wertschätzung für erbrachte Leistungen in allen Bereichen unserer Wirtschaft und vieles mehr, was diese Szenarien auch beinhalten. Das kann, das muss Teil unseres Lebens werden, wenn wir auch in Zukunft alle gemeinsam auf dieser Welt existieren wollen.

Aber das andere erinnert mich, so leid es mir tut und so hart diese Formulierung jetzt auch sein mag, an Orwells 1984 und Zeiten zwischen 1938 und 1945. Ist das die Lehre die wir ziehen wollen?
Geschichte wiederholt sich, heißt es sicherlich zurecht, aber ich kann und will mir nicht vorstellen, dass sich diese Teile wiederholen und wir die Errungenschaften der letzten Jahrzehnte auf den Kompost der Geschichte werfen.

Klar, wäre es ganz einfach auf „die Anderen“ zu schimpfen, darauf zu warten, dass der gesunde Menschenverstand unserer Politiker gewinnen möge o.ä., aber das ist mir zu kurz gedacht. NEIN, ich will hier auch keine Verschwörung oder Revolution in irgendeiner Weise anzetteln. Ich liebe unsere Demokratie!

Aber was kann ich tun, damit wir bewusst und zielgerichtet in das Szenario 4 steuern können, das ich für das einzig richtige halte? Diese Frage muss sich aus meiner Sicht jeder stellen, gerade wir Berater, Consultants und Coaches. Mit welchen systemischen Sichtweisen, Werten und Konzepten können wir arbeiten, um unsere Klienten zu bewegen, um diese in resilienter Form zu stärken für den arbeitsreichen und auch risikobehafteten Weg des Szenarios 4.

Vor allem welche Denkhaltung braucht es bei uns selbst, damit wir nicht selbst zum Verkünder und Betreiber der ersten drei Realitäten werden.

Für mich ist das die Denksportaufgabe der aktuellen Zeit für uns, die wir für uns in Anspruch nehmen, für unsere Klienten dasein zu wollen und das Beste für alle in Lösungen bringen zu wollen.

Ich bin für mich mit dieser Denksportaufgabe noch nicht durch, auch in mir stecken Gedanken, Wünsche, Ängste, die nicht unbedingt für die optimale Unterstützung des Szenarios 4 sprechen. Aber ich bin gewillt daran zu arbeiten, mich stets wieder selbst zu reflektieren, denn tief in meinem Inneren bin ich davon überzeugt, dass nur die Lösung 4 wirklich nachhaltig und zum Vorteil für die weltweite Gesellschaft sein kann.

Wie sehen Sie das? Lassen Sie uns gern diskutieren! Ich freue mich auf jede Rückmeldung.

Nur, was wir bewusst thematisieren, kann gezielt Wirklichkeit werden, also lassen Sie uns drüber sprechen – jeder an seiner Stelle, oder auch gemeinsam in Ihrem Unternehmen. Sprechen Sie mich/uns einfach darauf an.

Was für eine Entwicklungschance für Führungskräfte!

Ich habe mich entschieden!

Die Betrachtung dessen, was „wir retten müssen“, um arbeitsfähig zu bleiben, oder um mit dieser Pandemie umgehen zu können, lasse ich in den Hintergrund rücken. Mein Blick geht ab sofort nach vorn. Dahin, wo wir etwas lernen können. Dahin, wo Führungskräfte sich jetzt entwickeln können.

Die Chance, die sich aktuell eröffnet, ist riesig und wird so wohl nie wieder kommen.

Die letzten Wochen haben uns gezeigt, dass Dinge, die wir kurz vorher noch für unmöglich, oder nicht machbar gehalten haben, doch gehen. Die letzten Wochen haben uns gezeigt, dass es doch anders geht – und das sogar gut. Anders, mit anderen Herausforderungen, mit Hürden und Umgewöhnungen, aber es geht.

Was wir aktuell erleben ist „VUCA“ in reinster Form. Wer dieses Schlagwort noch nicht kennt – es setzt sich zusammen aus „volatility“ („Volatilität“), „uncertainty“ („Unsicherheit“), „complexity“ („Komplexität“) und „ambiguity“ („Mehrdeutigkeit“). VUCA bedeutet schlicht und ergreifend: Es treten jetzt in rasender Geschwindigkeit Gegebenheiten ein, die wir noch kurz vorher nicht haben kommen sehen, auf die wir uns nur sehr begrenzt vorbereiten konnten und die uns nun zwingen, rasch zu handeln. Genau das haben wir getan. Mit Erfolg, wenn wir mal über die Grenzen hinweg schauen.

Aber nach dem „Feuerwehreinsatz“ muss ich mich jetzt fragen, was lerne ich daraus? Was an guten Dingen kann ich für die Zukunft übernehmen, an welchen Feldern muss ich weiter wachsen, was hat sich nicht bewährt.
Das gilt auch und vor allem für Führungskräfte.

Mich hat die jüngere Vergangenheit dazu gebracht meine Glaubenssätze massiv zu hinterfragen. Stimmt mein Wertesystem hier eigentlich noch – vor allem stimmt es mit der Wirklichkeit noch überein. Die Antwort darauf lautet: ja und nein.

So kann und muss es Führungskräften im Allgemeinen auch gehen. Homeoffice – in den meisten unserer Unternehmen früher undenkbar, oder nur für „elitäre Kreise“. Führen auf Distanz – für viele Führungskräfte kein vorstellbares Modell. Selbstorganisiertes Arbeiten der Mitarbeiter ohne enge Aufsicht – für viele Führungskräfte ein Horrorszenario. Das können meine Mitarbeiter nicht. Da passieren zu viele Fehler. Da ist mehr Pause als Arbeit.

So oder so ähnlich klang es in Workshops, Coachings und Trainings. Wie gut, dass Mitarbeiter dies inzwischen in das Reich der Märchen (oder der falschen Glaubenssätze) verbannt haben. Nochmal – es geht und das gut so!

Also liebe Führungskräfte, Unternehmer, Lenker und Leiter, hinterfragt Eure Glaubenssätze, Eure Werte, Eure Einstellungen zum Thema „New Work“. Das Thema Homeoffice ist ja nur eine winzige Facette davon.

„Glaubenssätze hinterfragen – das ist jetzt für Führungskräfte das A&O

managementberatung björn harder

Glaubenssätze hinterfragen – wie mache ich das denn? Die Methode heißt ganz schlicht „warum, warum, warum“. Aber sie funktioniert nur, wenn man wirklich ehrlich zu sich und mit sich ist

Ein Beispiel dazu:
„Bei uns geht Homeoffice nicht, weil es mir wichtig ist, auch räumlich nah an meinen Mitarbeitenden zu sein.“
Warum?
„Weil es mir wichtig ist, auf dem Laufenden zu sein, woran genau sie arbeiten, und überprüfen zu können, wo sie stehen.“
Warum?
„Weil sich das in der Vergangenheit immer wieder als sinnvoll erwiesen hat, da auf dem Laufenden zu sein und gegebenenfalls korrigierend einzugreifen.“
Warum?
„Wenn ich nicht eng begleite, unterlaufen meinen Mitarbeitenden Fehler, und ich muss die dann geradebiegen.“
Warum?

Der Glaubenssatz hier scheint zu sein, dass die Mitarbeitenden Fehler machen, wenn man sie nicht beaufsichtigt. Und der ist leider noch vielfach verbreitet.

Und es kann auch gut sein, dass man diese Erfahrung in der Vergangenheit gemacht hat. Meiner Erfahrung nach gibt es aber viele Gründe, warum Fehler unterlaufen – und die Wahrscheinlichkeit, dass der Grund dafür ist, dass alle außer dem Chef unfähig sind, ist dann doch eher gering.

Fehler unterlaufen…

  • wenn Prozesse nicht transparent niedergelegt sind, sodass man sich nicht zuverlässig an ihnen orientieren kann,
  • wenn sich Vorgaben regelmäßig ändern, aber niemand so genau weiß, was denn jetzt eigentlich der aktuelle Stand ist,
  • wenn Menschen nicht richtig eingearbeitet werden,
  • wenn Prozesse nicht genau definiert sind und jede/r sich seinen eigenen Weg suchen muss,
  • wenn Menschen überlastet sind und nach Abkürzungen suchen.

Es gibt also viele Gründe für Fehler oder Ungenauigkeiten – doch mehr Kontrolle ist meistens nur eine kosmetische Lösung.

Ich gebe zu, dies ist nur ein klassisches und vereinfachtes Beispiel, aber es zeigt, dass wir über ganz viele Dinge nachdenken können und müssen:

  • Wie habe ich bisher kommuniziert?
  • Wie ist das mit Arbeitszeiten?
  • Wie ist das mit selbstbestimmten Arbeiten?
  • Wie ist das mit Homeoffice?
  • Wie funktioniert das „Führen mit Zielen“ besser?
  • Wie stehe ich zu wirklich flexiblen Arbeitszeiten?
  • Was ist denn meine Aufgabe als Führungskraft? Meeting, Meeting, Meeting, oder Da sein für meine Mitarbeiter?
  • Wie ist das mit „Zeit für Führung“?

Jetzt ist die Zeit diese Dinge für die Zukunft zu gestalten.

Mit dem Austritt aus dem Lockdown ist die beste Chance die neuen Werte und Normen im Unternehmen, in meiner eigenen Führung zu verankern.
Wir kommen aus der veränderten Welt in die vermeintlich „heile Welt“ zurück, aber auch hier ist die Zeit nicht stehen geblieben. Ein „weiter so wie früher“, wird nicht mehr funktionieren. Auch Mitarbeiter*innen haben gelernt und erkannt, was sich getan hat. Auf vieles wollen und müssen Sie auch gar nicht mehr verzichten.

Es liegt an Führungskräften, Unternehmer*innen jetzt voran zu schreiten und das was Corona uns ermöglicht hat in optimale, zukunftsorientierte Bahnen zu lenken.

Seien Sie mutig – der Mut wird belohnt werden.

„Mutig voran schreiten – das ist das Gebot der Stunde!

managementberatung björn harder
Was ist Ihre „richtige Tür“?

Gern begleiten wir Sie auf Ihrem Weg zu neuen Einstellungen, Glaubenssätzen und auch Regelungen für Ihr Unternehmen. Das gesamte Team steht Ihnen gern zur Verfügung.

Sprechen Sie uns an! Hier finden Sie uns: Kontakt

Gutes Gelingen!

Führung in den nächsten 10 Tagen

Wir haben uns umgestellt und sind wieder voll im Arbeitsmodus.

Das ist sinngemäß der Satz, den ich derzeit bei meinen Kundengesprächen am meisten höre.
Ich will das hier nicht komplett in Frage stellen, aber ich gebe zu, dass ich bei dieser Aussage meist so meine leisen Zweifel habe.

Ja, es stimmt. Die Unternehmen haben auf die aktuellen Anforderungen reagiert. Krisenpläne haben gegriffen, Schutzmaßnahmen wurden umgesetzt, Aufgaben wurden (neu) verteilt, Online von zuhause arbeiten erlebt einen Boom wie in den letzten 10 Jahren nicht, obwohl die Technik uns das schon ermöglicht hätte. Das Organisatorische haben die Firmen jetzt im Griff.

Mit viel Leistungsbereitschaft und Herzblut sind die Mitarbeiter die Wege mitgegangen und haben sich auch auf die neuen Anforderungen eingestellt.
Jetzt ist doch alles gut, oder?
Jetzt ist doch wieder einfach weitermachen angesagt, die Aufregung kann sich legen…

Aber hat sich wirklich alles gelegt?
Was ist mit den persönlichen Ängsten bei Bedrohungen, die wir alle ganz individuell verspüren?
Was ist mit dem Single in seinem Homeoffice, dessen Kontakte sich auf das Telefon oder das Online-Meeting beschränken, der aber ansonsten mit sich und seiner Welt allein gelassen ist?
Was ist mit dem/der Alleinerziehenden oder dem Ehepaar mit Kindern, die jetzt den Spagat zwischen Arbeit, Home-Office, Home-Schooling und Kinderbeschäftigung jeden Tag meistern?
Was ist mit der berechtigten Sorge um Eltern, Freunde, Bekannte und Verwandte, die vielleicht in Risikogruppen arbeiten oder zu Risikogruppen gehören?
Wie lange können Menschen dieser außerordentlichen Situation widerstehen oder wie werden sich Launen, Leistungsfähigkeit und auch Leistungswillen entwickeln – sprich wie wird sich Führung mit der weiteren Entwicklung befassen müssen.

Bislang gilt die Aussage, dass mit dem 20. April 2020 eine Rückkehr zur Normalität in Aussicht steht. Noch weiß aber niemand, ob das wirklich hält.
Legen wir dann auch einfach wieder den Schalter um und alles ist wie vorher?
Machen alle Geschäfte, Unternehmen, Gaststätten usw. sofort wieder auf und wir kehren zum gewohnten Alltag zurück?
Keine Kurzarbeit mehr, keine medizinischen Sorgen mehr – alles ist wieder gut?

So wird es selbst im besten Fall sicher nicht laufen – da muss ich gar nicht als Pessimist die Fahne des Bösen nach oben halten. Der Einschnitt ist aktuell zu tief – ein Exitplan liegt derzeit noch nicht vor, aber wir werden erst über längere Zeiträume Schritt für Schritt in das „normale“ Leben zurückkehren. Das heißt auch, dass wir in vielen Lebensbereichen weiter mit den Anforderungen werden umgehen müssen.

Führung wird sich daher in den nächsten Tagen mit den Abnutzungserscheinungen beschäftigen müssen.
Die Neugier auf die neuen Möglichkeiten, die Freude über die erlangte „Freiheit“ im Homeoffice, die Ideen zum Beschäftigen der Kinder – alles das und vieles mehr wird in den kommenden Tagen und Wochen abnehmen.
Das Frustrationspotenzial, die Einsamkeit, eine Überforderung in anderer Hinsicht als bisher wird zunehmen. Jeder Mensch wird in ungebremster Weise intensiv auf sich selbst zurückgeworfen werden.
Das ist zumindest meine vorsichtige Prognose.

Aber ich bin auch zuversichtlich. Schon heute machen Führungskräfte hier ganz viel richtig:

  • Wie-geht-es-uns-Runden zu Beginn von Meetings
  • kurze Einzelgespräche mit Mitarbeitern, um auch individuell zu reagieren
  • Thematisieren von emotionalen Aspekten, die vorher nicht angesprochen wurden
  • Erhöhung der Kommunikationsfrequenz mit jedem Mitarbeiter
  • uvm.

Das alles ist richtig und wichtig und abhängig von der Führungsspanne wird das eine Führungskraft auch zeitlich darstellen können. Aber eben auch nur, wenn Sie selbst genügend Kraft, Zuversicht und Antrieb hat – auch die Führungskraft ist „nur“ Mensch und ja nicht abgekoppelt von seiner/ihrer privaten, persönlichen Seite und deren Einflüssen.

Sind also Führungskräfte nur aus sich selbst heraus in der Lage mit allem fertig zu werden, was sich Ihnen als Herausforderung zeigt?
Bestimmt ja, aber bestimmt auch nicht.

Ja, jede Führungskraft hat wieder eine Führungskraft, die sich ja um sie kümmern soll und kümmert. Aber irgendwann ist diese Kette auch zu Ende.
Auch ist das Handwerkszeug nicht bei jeder Führungskraft so umfangreich, dass auch für jedes Thema die passende Reaktionsfähigkeit gegeben ist.
Die Themen sind vielschichtig und was ist mit privaten Umständen?
Kann hier der beruflich Vorgesetzte helfen?
Soll das überhaupt mein Ansprechpartner sein?

Wie so vieles in unserem Leben ist diese Situation nicht trivial. Es ist ganz normal im Leben, dass unser bisher erlerntes Instrumentarium in unbekannten Lagen versagen kann.
Wir müssen dann neu lernen, Neues erfahren.

Das geht aber nur selten „aus dem eigenen Saft“ heraus. Es braucht auch externe Impulse, Wissen von außen, um hier den Entwicklungsschritt zu machen.
Die Nutzungsfrequenz von kostenlosen Angeboten von Beratern, Coaches und Trainern zeigt, dass hier Bedarf ist – ganz häufig sind diese Angebote ausgebucht, die besprochenen Themen sehr vielfältig und häufig absolut individuell.
Die Menschen, die Hilfe bekommen haben, sind häufig sehr dankbar und wir reden hier über alle Etagen der Hierarchie über alle Branchen hinweg.

Jedes Unternehmen schaut jetzt zurecht auf’s Geld. Budgets müssen und werden auch umgeschichtet. Das ist alles auch richtig und notwendig.

Mein Rat ist aber – sparen Sie jetzt nicht an den falschen Stellen.
Ihren Führungskräften kommt gerade jetzt eine extrem wichtige, aber auch absolut herausfordernde Aufgabe zu.
Stellen Sie Ihren Führungskräften die Möglichkeit an die Seite Hilfe in Anspruch zu nehmen, stellen Sie auch dafür ein Budget zur Verfügung.

Wir, das Team der managementberatung björn harder, stehen Ihnen gern zur Verfügung, wenn Sie hier Hilfe brauchen oder auch erstmal nur laut denken wollen, wie so ein Angebot für Ihr Unternehmen aussehen kann. Sprechen Sie mich einfach an.

Bleiben Sie gesund und erfolgreich!