Homeoffice für immer?!

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Facebook und Google kündigen an, dass Mitarbeiter bis zum Ende des Jahres von zu Haus arbeiten werden. Twitter geht sogar einen Schritt weiter und erklärt, dass Arbeitnehmer Homeoffice „für immer“ in Anspruch nehmen können. Konzerne wie die Barclays Bank oder der Automobilkonzern PSA stellen infrage, ob sie ihre Büroflächen/-türme überhaupt noch brauchen werden und ziehen sich damit aus den zum Teil teuersten Lagen der Geschäftszentren dieser Welt zurück. Kostenprogramme oder tatsächlich ein Wechsel zu neuer Arbeitsordnung?

Ich gebe zu, dass ich zu dieser Thematik durchaus eine ambivalente Meinung habe.
Als Selbstständiger genieße ich schon seit vielen Jahren die Vorteile, die ein Homeoffice absolut mit sich bringt – kurze Wege ohne Pendelzeiten, direkten Familienanschluss, freiere Zeitgestaltung, weniger Störungen und damit einhergehend auch eine ansprechende und unternehmerisch interessante Effizienz und Produktivität.

Andererseits spüre ich aber auch regelmäßig die Nachteile, die es nicht zu verschweigen gilt: reduzierte soziale Kontakte (es gibt eben kein kurzes Bürogespräch), höherer Organisationsaufwand, wenn Teamtätigkeiten anstehen, ein überdurchschnittliches Maß an technischer Infrastruktur und das Verschmelzen von Privat- und Berufssphäre in denselben Räumen, um nur einige Aspekte auf Seiten der Vor- und Nachteile zu nennen.

Die Frage des Homeoffice für immer stellt sich mir als Selbständigem, der vorwiegend allein für Kunden und Klienten arbeitet, auch ganz anders, so dass ich hier bestimmt nicht das Maß der Dinge bin.

In Unternehmen projiziert, ist diese Frage aber nicht trivial zu beantworten und sollte wirklich genau betrachtet werden. Der Zeitpunkt dafür ist spätestens jetzt, denn mit den immer weiter voranschreitenden Lockerungen werden immer mehr Mitarbeiter*innen ins Office und die vermeintlich „normale Welt“ zurückkehren (können und wollen).

Ja, es bringt Kostenvorteile für Unternehmen, angefangen bei dem offensichtlich sinkenden Raumbedarf bis hin zu sinkenden Papierkosten. Die durch vielerlei Studien nachgewiesene höhere Produktivität tut noch ein selbiges dazu. Desk-Sharing-Modelle sind auch heute schon in Unternehmen keine Seltenheit mehr.

Aber will ich mir das als Unternehmen mit der räumlichen und damit auch emotionalen Trennung bei den Mitarbeiter*innen, der damit einhergehenden sinkenden Loyalität und ggf. steigenden Sicherheitsrisiken im DV-Bereich (sofern ich auf die private Ausstattung der Mitarbeiter*innen zurückgreife) und mit der nicht optimalen Ausrüstung auch wieder sinkenden Produktivität einkaufen. Sind nicht ggf. die daraus entstehenden Opportunitätskosten deutlich höher, als die derzeit operativen Kosten?

Viele Unternehmen definieren Homeoffice heute noch über den Aspekt der räumlich getrennten Zusammenarbeit, also rein operativ. Das Ganze soll dann auch noch mit den Zutaten der bisherigen Führungs- und Wertemodelle umgesetzt werden. Aus meiner Sicht ist damit ein Scheitern vorprogrammiert.

Digitalisierung und New Work (auch wenn der Begriff hier deutlich zu eng genutzt ist) brauchen auch einen grundlegenden Wandel in Unternehmenswerten und vor allem Digital Leadership. Eine echte Befähigung der Führungskräfte? Auf breiter Front meist Fehlanzeige. Die fitten Führungskräfte greifen noch zu autodidaktischen Maßnahmen, um auf der Höhe mit ihren Mitarbeiter*innen zu bleiben, trotzdem sinken die Raten der Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen mit ihren Unternehmen ebenfalls auf breiter Front von Jahr zu Jahr stetig.

Der digitale Wandel der Arbeitswelt ist eine aufregende, spannende und auch notwendige Reise. Viele Unternehmen und Mitarbeiter*innen wollen auch auf gewonnene positive Effekte der letzten Wochen nicht mehr verzichten. Es gibt also genug Gründe, um mutig voranzuschreiten und damit zu weiter experimentieren.

Experimentieren für das beste Ergebnis wird nötig sein. Erfahrungen durch schnelles Lernen und gemeinsame Anpassung werden den digitalen Wandel befördern auf ein Maß, dass als zeitgemäß zu bezeichnen ist.

Björn Harder – managementberatung

Die Ergebnisse der US-Technologie-Giganten werden weltweit intensiv beobachtet, denn niemand kann genau abschätzen, welche Dynamik sich einstellen wird.

Aber auch alle Beteiligten in Deutschland befinden sich an einem Punkt, in dem die Offenheit für Neues in einer Dimension und Breite wie nie zuvor vorhanden ist. Es ist nur richtig zu versuchen das Beste aus dem Fortschritt zu machen – allerdings sollten sich alle Beteiligten im Klaren sein und vor allem sich gegenseitig transparent machen, was sie insgeheim von Maßnahmen wie „Homeoffice für immer“ erwarten.

Wir stehen Ihnen gern zu Verfügung, diese Prozesse zu begleiten, zu moderieren und Ihnen mit allen Erfahrungen aus der eigenen, wie auch der Praxis von vorangeschrittenen Unternehmen zu Seite zu stehen.

Systeme verändern, Werte anpassen, Menschen qualifizieren, Prozesse entwickeln, Ergebnisse evaluieren und iterative Anpassungen und Changes umsetzen – Sie bestimmen, was Sie brauchen und wir werden Sie darin unterstützen.
Sprechen Sie uns an – unsere Kontaktdaten finden Sie auf www.mbharder.com.
Wir freuen uns auf Sie!

Lassen Sie uns gemeinsam etwas bewegen – #jetztwasunternehmen

Was für eine Entwicklungschance für Führungskräfte!

Ich habe mich entschieden!

Die Betrachtung dessen, was „wir retten müssen“, um arbeitsfähig zu bleiben, oder um mit dieser Pandemie umgehen zu können, lasse ich in den Hintergrund rücken. Mein Blick geht ab sofort nach vorn. Dahin, wo wir etwas lernen können. Dahin, wo Führungskräfte sich jetzt entwickeln können.

Die Chance, die sich aktuell eröffnet, ist riesig und wird so wohl nie wieder kommen.

Die letzten Wochen haben uns gezeigt, dass Dinge, die wir kurz vorher noch für unmöglich, oder nicht machbar gehalten haben, doch gehen. Die letzten Wochen haben uns gezeigt, dass es doch anders geht – und das sogar gut. Anders, mit anderen Herausforderungen, mit Hürden und Umgewöhnungen, aber es geht.

Was wir aktuell erleben ist „VUCA“ in reinster Form. Wer dieses Schlagwort noch nicht kennt – es setzt sich zusammen aus „volatility“ („Volatilität“), „uncertainty“ („Unsicherheit“), „complexity“ („Komplexität“) und „ambiguity“ („Mehrdeutigkeit“). VUCA bedeutet schlicht und ergreifend: Es treten jetzt in rasender Geschwindigkeit Gegebenheiten ein, die wir noch kurz vorher nicht haben kommen sehen, auf die wir uns nur sehr begrenzt vorbereiten konnten und die uns nun zwingen, rasch zu handeln. Genau das haben wir getan. Mit Erfolg, wenn wir mal über die Grenzen hinweg schauen.

Aber nach dem „Feuerwehreinsatz“ muss ich mich jetzt fragen, was lerne ich daraus? Was an guten Dingen kann ich für die Zukunft übernehmen, an welchen Feldern muss ich weiter wachsen, was hat sich nicht bewährt.
Das gilt auch und vor allem für Führungskräfte.

Mich hat die jüngere Vergangenheit dazu gebracht meine Glaubenssätze massiv zu hinterfragen. Stimmt mein Wertesystem hier eigentlich noch – vor allem stimmt es mit der Wirklichkeit noch überein. Die Antwort darauf lautet: ja und nein.

So kann und muss es Führungskräften im Allgemeinen auch gehen. Homeoffice – in den meisten unserer Unternehmen früher undenkbar, oder nur für „elitäre Kreise“. Führen auf Distanz – für viele Führungskräfte kein vorstellbares Modell. Selbstorganisiertes Arbeiten der Mitarbeiter ohne enge Aufsicht – für viele Führungskräfte ein Horrorszenario. Das können meine Mitarbeiter nicht. Da passieren zu viele Fehler. Da ist mehr Pause als Arbeit.

So oder so ähnlich klang es in Workshops, Coachings und Trainings. Wie gut, dass Mitarbeiter dies inzwischen in das Reich der Märchen (oder der falschen Glaubenssätze) verbannt haben. Nochmal – es geht und das gut so!

Also liebe Führungskräfte, Unternehmer, Lenker und Leiter, hinterfragt Eure Glaubenssätze, Eure Werte, Eure Einstellungen zum Thema „New Work“. Das Thema Homeoffice ist ja nur eine winzige Facette davon.

„Glaubenssätze hinterfragen – das ist jetzt für Führungskräfte das A&O

managementberatung björn harder

Glaubenssätze hinterfragen – wie mache ich das denn? Die Methode heißt ganz schlicht „warum, warum, warum“. Aber sie funktioniert nur, wenn man wirklich ehrlich zu sich und mit sich ist

Ein Beispiel dazu:
„Bei uns geht Homeoffice nicht, weil es mir wichtig ist, auch räumlich nah an meinen Mitarbeitenden zu sein.“
Warum?
„Weil es mir wichtig ist, auf dem Laufenden zu sein, woran genau sie arbeiten, und überprüfen zu können, wo sie stehen.“
Warum?
„Weil sich das in der Vergangenheit immer wieder als sinnvoll erwiesen hat, da auf dem Laufenden zu sein und gegebenenfalls korrigierend einzugreifen.“
Warum?
„Wenn ich nicht eng begleite, unterlaufen meinen Mitarbeitenden Fehler, und ich muss die dann geradebiegen.“
Warum?

Der Glaubenssatz hier scheint zu sein, dass die Mitarbeitenden Fehler machen, wenn man sie nicht beaufsichtigt. Und der ist leider noch vielfach verbreitet.

Und es kann auch gut sein, dass man diese Erfahrung in der Vergangenheit gemacht hat. Meiner Erfahrung nach gibt es aber viele Gründe, warum Fehler unterlaufen – und die Wahrscheinlichkeit, dass der Grund dafür ist, dass alle außer dem Chef unfähig sind, ist dann doch eher gering.

Fehler unterlaufen…

  • wenn Prozesse nicht transparent niedergelegt sind, sodass man sich nicht zuverlässig an ihnen orientieren kann,
  • wenn sich Vorgaben regelmäßig ändern, aber niemand so genau weiß, was denn jetzt eigentlich der aktuelle Stand ist,
  • wenn Menschen nicht richtig eingearbeitet werden,
  • wenn Prozesse nicht genau definiert sind und jede/r sich seinen eigenen Weg suchen muss,
  • wenn Menschen überlastet sind und nach Abkürzungen suchen.

Es gibt also viele Gründe für Fehler oder Ungenauigkeiten – doch mehr Kontrolle ist meistens nur eine kosmetische Lösung.

Ich gebe zu, dies ist nur ein klassisches und vereinfachtes Beispiel, aber es zeigt, dass wir über ganz viele Dinge nachdenken können und müssen:

  • Wie habe ich bisher kommuniziert?
  • Wie ist das mit Arbeitszeiten?
  • Wie ist das mit selbstbestimmten Arbeiten?
  • Wie ist das mit Homeoffice?
  • Wie funktioniert das „Führen mit Zielen“ besser?
  • Wie stehe ich zu wirklich flexiblen Arbeitszeiten?
  • Was ist denn meine Aufgabe als Führungskraft? Meeting, Meeting, Meeting, oder Da sein für meine Mitarbeiter?
  • Wie ist das mit „Zeit für Führung“?

Jetzt ist die Zeit diese Dinge für die Zukunft zu gestalten.

Mit dem Austritt aus dem Lockdown ist die beste Chance die neuen Werte und Normen im Unternehmen, in meiner eigenen Führung zu verankern.
Wir kommen aus der veränderten Welt in die vermeintlich „heile Welt“ zurück, aber auch hier ist die Zeit nicht stehen geblieben. Ein „weiter so wie früher“, wird nicht mehr funktionieren. Auch Mitarbeiter*innen haben gelernt und erkannt, was sich getan hat. Auf vieles wollen und müssen Sie auch gar nicht mehr verzichten.

Es liegt an Führungskräften, Unternehmer*innen jetzt voran zu schreiten und das was Corona uns ermöglicht hat in optimale, zukunftsorientierte Bahnen zu lenken.

Seien Sie mutig – der Mut wird belohnt werden.

„Mutig voran schreiten – das ist das Gebot der Stunde!

managementberatung björn harder
Was ist Ihre „richtige Tür“?

Gern begleiten wir Sie auf Ihrem Weg zu neuen Einstellungen, Glaubenssätzen und auch Regelungen für Ihr Unternehmen. Das gesamte Team steht Ihnen gern zur Verfügung.

Sprechen Sie uns an! Hier finden Sie uns: Kontakt

Gutes Gelingen!