Der Podcast 53 Wirksam führen wurde ausgelöst durch eine Frage im Rahmen der Diskussion nach einem Impulsvortrag in der letzten Woche.
„Herr Harder, wann ist für Sie Führungsarbeit eine wirksame Führung?“, so die Frage, die mir einer der Teilnehmer stellte.
Eine Frage, die ziemlich genau ins Herz von Führungsarbeit zielt, denn wie kann man Führung messen?
Wirksame Führung wäre eine Führungsarbeit, die nachweisbare Wirkungen erzielt, die Dinge verbessert, sie effektiver und effizienter werden lässt.
Und genau da beginnt für mich das Problem bzw. die Herausforderung Führung zu bewerten: es kommt nämlich darauf an. Es kommt darauf an, welche Wirkungen von Führung bewertet werden sollen.
Die Bewertung, ob Führung wirksam ist, ist damit abhängig von der konkreten Betrachtungsweise, dem Fokus, der Blickrichtung auf das Thema. Anders ausgedrückt, dem Ziel.
Doch dazu mehr im heutigen Podcast von #jetztwasunternehmen. Wir wünschen allen Hörer:innen viel Spaß und gute Erkenntnisse.
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Und nun wieder viel Vergnügen und guten Erfolg mit unserem Podcast 53 Wirksam führen.
Der Podcast 52 Being Agile setzt sich weiterhin mit dem Thema Agilität auseinander. Bei meiner Lektüre zu dem Thema auf eigene Studie aus dem Jahr 2020 gestoßen.
Die Unternehmensberatung Campana & Schott und die Universität St. Gallen haben insgesamt rund 500 TOP-Entscheider:innen, Führungskräfte und Mitarbeitende aus den TOP 10 Branchen zum Thema Agilität befragt.
Vertreten sind dabei Unternehmen aus der DACH-Region und mit Mitarbeitergrößen von 1 bis größer 100.000.
Ein paar dieser Ergebnisse möchte ich mir heute in diesem Podcast zunutze machen, denn spannend sind diese allemal.
Vor allem, was diese Studie zum Thema Doing Agile oder Being Agile mit auf den Weg gibt. Der wesentliche Erfolgsfaktor ist das Being Agile, aber da sind die Unternehmen häufig noch nicht angekommen. Auch das zeigt die Studie auf.
Ein buntes Füllhorn an Informationen, Analysen und Impulsen wartet auch in diesem Podcast wieder auf offene Ohren. Reinhören in den Podcast 52 Being Agile lohnt sich auf alle Fälle.
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Und nun wieder viel Vergnügen und guten Erfolg mit unserem Podcast 52 Being Agile.
Mit dem mbh-Impuls 24 Klimaveränderung schauen wir heute auf ein besonderes Klima. Das Betriebsklima. Auch hier ist vielfach durch Corona ein z. T. dramatischer Klimawandel im Gange. Brauchen wir jetzt auch hier ein Fridays-for-Future? Oder sind die Führungskräfte als „Greta“ gefragt? Ein paar Gedanken zur neuen Woche…
Es ist im Grunde egal wohin wir schauen. Die Pandemie und vor allem die anhaltende Dauer der Beschränkungen entfalten in allen Lebensbereichen ihre Wirkung. Dabei bekommen immer mehr Unternehmen zu spüren, dass sich neben den Prozessen auch das eigene Betriebsklima verändert hat.
Ganz oft ist das eine unbemerkte Entwicklung, die sich dann spontan und deutlich zu erkennen gibt. Gerade das macht die Veränderung aber auch so gefährlich. Es ist die Heftigkeit, mit der sich die Klimaveränderung zu erkennen gibt.
Oftmals sind die Führungskräfte davon überrascht. Sie versuchen situativ und individuell zu reagieren. Dabei ist eine grundlegende Analyse und ein gemeinsames Handeln hier extrem wichtig. Das Betriebsklima ist Folge der Unternehmenskultur an sich und diese Kultur entwickelt sich nun mal unternehmensweit.
Rückkehr als wichtiger Punkt der Klimaveränderung
Immer mehr Unternehmen bereiten sich auf eine breite Rückkehr der Beschäftigten vor. Und damit gilt es, das Beziehungsgeflecht untereinander wieder neu zu entwickeln. Es muss von allen gemeinsam neu erarbeitet werden.
Mit der Vereinzelung der Menschen im Homeoffice, mit dem Bilden von Kohorten bzw. getrennten Arbeitsgruppen in den Unternehmen und div. anderen Maßnahmen ist das Vor-Corona-Geflecht Geschichte. Das ist auch Folge der langen Dauer mit der die „Übergangslösungen“ inzwischen zur Normalität geworden sind. Es haben sich neue Beziehungen, veränderte Klimawerte und neue Kontaktnetze gebildet.
Das alte Netz ist dadurch zerbrochen oder gerissen. Es ist nicht mehr tragfähig für die Zukunft und ein neues Netz muss her. Das neue gemeinsame Betriebsklima muss sich neu ausprägen.
Dafür braucht es eine generelle Linie von ganz oben, bis ganz unten. Insellösungen unterhalb jeder einzelne Führungskraft können und werden nicht funktionieren.
Um also die Frage in der Einleitung zu beantworten: es braucht keine einzelne Greta. Hier braucht es die große Gemeinschaft aller Führungskräfte.
Das ist für viele Unternehmen eine Chance das ggf. ehemals schlechte Betriebsklima auf ein besseres Niveau zu heben. Für andere Unternehmen ist es jetzt ein Risiko die Klimaveränderung nicht als Verschlechterung zu fixieren.
Unser mbh-Impuls 24 Klimaveränderung bietet keine Pauschallösung
Schon einige unserer Kunden sind mit dem Thema auf uns zugekommen oder sind durch die regelmäßigen Gespräche mit uns darauf aufmerksam geworden. So individuell, wie das Betriebsklima mit seinen Facetten, sind nun aber auch die Schritte und Handlungen, die jetzt in der einzelnen Organisation nötig sind.
Für uns ist aber auch an dieser Stelle eines klar: es geht nicht ohne eine gute Analyse und einen gezielten Handlungsplan. Die Analyse wird Interviews aus allen Ebenen und Bereichen beinhalten, der Handlungsplan braucht eine klare Vorgabe der obersten Leitung und alle Führungskräfte brauchen ein abgestimmtes Wissen. Auch muss die Kompetenz und Wahrnehmung für die notwendigen Dinge geschaffen und geschärft werden.
Das klingt nach einem Riesenprojekt, ist es aber gar nicht. Das Richtige tun, heißt nicht, alles tun, was geht. Was es wirklich braucht, lässt sich in einem ersten kurzen Gespräch herausfinden. Und das ist und bleibt höchst individuell. So, wie das Unternehmen selbst.
Wenn Ihnen/Dir das Thema jetzt auch zu denken gibt und Interesse an weiteren Informationen da ist, dann stehen wir gern dafür zur Verfügung.
Alle Kontaktdaten findest Du auf unserer Homepage. Wir freuen uns auf das Gespräch mit Dir.
Der Podcast 51 Der agile Traum beschäftigt sich mit einem der Buzzwords unserer Zeit: Agilität.
Nachdem wir unter dem Brennglas Corona erkennen durften, dass Unternehmen, die agile Arbeitsweisen nutzen vergleichbar besser durch die Krise gekommen sind, wollen es plötzlich alle – agiles Arbeiten.
Für alle, die sich mit Agilität schon länger auseinandersetzen, ist das keinerlei Überraschung, viel eher stellt sich ein „Gähnfaktor“ ein, denn die Kenner wissen um genau den Erfolgs-Umstand schon länger.
Aber für die breite Masse braucht es nun mal einschneidende Erlebnisse und Situationen, damit Veränderungen ausgelöst werden.
Und mal Hand auf’s Herz: solche Erlebnisse hat Covid-19 in Hülle und Fülle geliefert, oder nicht?
Die Lösung ist dann also doch ganz einfach: Schnell ein paar agile Methoden eingeführt, die Mitarbeitenden mal eben nebenbei geschult und dann läuft das schon.
Oder doch nicht? Unser Podcast 51 Der agile Traum liefert einige Antworten dazu.
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Das Ausruhen ist Thema des mbh-Impuls 23. Wie gehören Ausruhen und Arbeiten zusammen? Diese Frage wird in unseren turbulenten Zeiten immer mehr ein Erfolgsfaktor für motivierte und leistungsbereite Menschen. Aber gehören diese Dinge überhaupt zusammen, oder muss das strikt voneinander getrennt werden?
Mal eine Pause machen und sich ausruhen ist nicht das erste Mal Thema in diesem Blog. So habe ich z.B. schon einmal meine Erfahrungen mit einem Tag voller Nichtstun geschildert. Ich durfte dabei feststellen, dass das gar nicht so einfach ist.
Ausruhen oder vor allem einmal zur Ruhe kommen, wird aber immer mehr zu einem wesentlichen Faktor in unserer aktuellen Arbeitswelt. Ich behaupte sogar, es wird DER Erfolgsfaktor der kommenden Wochen und Monate werden.
Immer mehr Menschen, auch unter meinen Kunden, klagen immer mehr über eine sich verstärkende Grunderschöpfung. Sie fühlen sich ausgelaugt, müde und erschöpft. Ganz häufig verbindet sich diese Aussage aber auch mit den Worten: „… dabei arbeite ich gar nicht so viel…“.
Wie passt das zusammen, weniger oder auch weniger stressige Arbeit, aber der Erschöpfungspegel steigt? Daher ist es genau jetzt Zeit für den mbh-Impuls 23 Ausruhen.
Jede(r), der schon mal an irgendetwas gearbeitet hat, kennt die Erfahrung, dass mit der Zeit eine Ermüdung eintritt. Nach einer Phase des Ausruhens geht es dann erfrischt, voll neuer Tatkraft und guter Ideen weiter. Der positive Einfluss des Ausruhens auf die Arbeit sind in der Forschung unbestritten.
Nur im Zusammenspiel mit einer Pause wird Arbeiten auch zu einem Erfolgsmodell. Sich einmal Ruhe gönnen, ist also kein unnötiger Luxus, sondern Leistungsbestandteil.
Die Analyse des Ausruhens ist spannend
Doch zurück zu den aktuellen Erschöpfungserscheinungen. Mit einem meiner Klienten habe ich die Analyse (hier mal beispielhaft) weitergetrieben:
Wieviel Arbeitszeit steht denn wieviel Ruhezeit gegenüber?
Wie ist die Schlafsituation? Hat sich hier etwas verändert?
Welche Arbeit liegt denn an? Ist das besonders stressig?
Welche anderen Faktoren zerren noch an Dir?
Welche „losen Enden“ trägst Du in Deinem Kopf mit Dir rum?
Diese und noch so einige Fragen mehr haben wir bewegt, um uns dem Grund zu nähern.
Am Ende haben wir festgestellt, dass bei meinem Coachee derselbe Effekt zum Tragen kommt, wie bei so vielen anderen auch. Die Fachwelt hat dafür inzwischen den Begriff „Corona-Fatique“ geprägt. Also chronische Müdigkeitserscheinungen aufgrund des Dauerstresses durch die Pandemie.
Die ständige, unausweichliche, schleichende Gefahr der Ansteckung, die immer wieder erfahrenen Einschränkungen, der Entzug sozialer Kontakte und die Monotonie der möglichen Ausgleichsaktionen sorgen selbst bei stärksten Charakteren unter uns für eine Abnutzung. Und das sind nur ein paar der Einflüsse, die in diesem Zusammenhang dauerhaft auf uns wirken.
Der Dauerstress, dem wir mangels Möglichkeiten auch häufig nicht mehr ausweichen können, sorgt nun dafür, dass wir immer mehr abnutzen/erschöpfen. Und das obwohl die Arbeitslast und -verteilung sich inzwischen in vielen Firmen wieder eingespielt hat.
Zuviel Ausruhen ist auch nicht gut – es braucht Impulse
Neben der Corona-Fatique, bekommt aber auch ein anderer Aspekt immer mehr Gewicht für die Verfassung der Mitarbeitenden. Der Begriff dazu heißt Bore-Out – also das „Ausbrennen“ durch zu wenig Arbeit.
Nach wie vor haben wir viele Menschen in der Kurzarbeit. Für einige heißt das sogar „gar nichts“ im eigentlichen Beruf tun. Dazu müssen wir nur mal in Gastronomie oder Hotellerie schauen. Andere Branchen trifft dies aber ebenso.
Hier langweilen sich Menschen sprichwörtlich zu Tode. Es ist zu viel Ausruhen. Auch hier zeigt sich der wichtige Zusammenhang zwischen Arbeit und Ausruhen. Beides braucht einen Einklang, muss eine Waage haben, sonst nehmen negative Einflüsse überhand.
Unser mbh-Impuls 23 Ausruhen
Am Anfang des Impulses habe ich die These aufgestellt, Ausruhen wird DER Erfolgsfaktor der kommenden Wochen. Wer von Ihnen hätte da gedacht, dass Ausruhen bzw. ein „zur Ruhe kommen“ auch ein Mehr an Arbeit, an Tätigkeit bedeuten könnte? Wahrscheinlich nur wenige.
Und so möchten wir mit dem mbh-Impuls 23 Ihnen mehrere Gedanken mit auf den Weg ins Wochenende geben:
Was müssen Sie mehr oder weniger tun, um die Waage zwischen Arbeit und Ausruhen wieder auszugleichen?
Welche Tätigkeiten sind denn noch oder wieder (aufgrund der Witterung) möglich, die Sie aufnehmen können, um für Ausgleich oder Beschäftigung zu sorgen?
In welcher Weise können Sie trotz allem soziale Kontakte wieder aufnehmen?
Was hat Ihnen denn bisher erfolgreich geholfen, bis hierhin durchzuhalten? Wie kann das in den kommenden Wochen/Monaten weiter helfen?
Wie glauben, das ist schon eine Menge Denkstoff für das Wochenende. Doch bitte, denken Sie nicht nur. Werden Sie aktiv, tun Sie etwas – auch das ist ein wichtiges zur Ruhe kommen und einen Ausgleich finden.
Unser Podcasts 50 Ein Fehler! widmet sich unserem ganz besonderen „Jubiläums“-Thema. Der Fehler und unser Umgang damit.
Ich selbst finde es ja großartig, dass wir Menschen gerade nicht perfekt sind. Denn, wenn wir mal in der Geschichte der Menschheit blättern, ist es schon sehr spannend zu sehen, welche wundervollen Dinge wir entdeckt haben, gerade auch weil ein Fehler passiert ist.
Leider bekommt ein Fehler in unserer heutigen Welt einen anderen Charakter gegeben. In breiten Bereichen des Lebens und vor allem im beruflichen Umfeld sind Fehler nämlich überhaupt nicht gern gesehen.
Ein Schema, dass ich bei Führung oder auch unter den Mitarbeitenden immer wieder beobachte, wenn ein Fehler auftaucht, ist: Wer war das?
Oftmals ist das die Suche nach dem Schuldigen, nicht nach einem Verursacher. Und genau das macht einen gewaltigen Unterschied
Was wir damit auslösen, dazu mehr in der heutigen Folge des Podcasts.
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Das Zitat des heutigen mbh-Impuls 22 Lebendige Begeisterung spiegelt wider, was ich in den letzten zwei Wochen mehrfach erleben durfte. Menschen, die in und für Ihren Job brennen. Die begeistert von dem sind, was sie für andere tun und, die das auch aktiv nach außen ausstrahlen. Das ist ansteckend und das tut gut zu sehen. Was wäre, wenn das auch in Deinem Unternehmen so wäre?
Das Wunderbare an meinem Beruf ist, dass ich immer wieder in neue Unternehmen hineinschauen darf und quasi jeder Tag etwas Neues mit sich bringt. Das führt dann auch dazu, dass ich immer wieder erleben darf, wie gern Menschen ihren Job, ihren Beruf ausüben.
Nicht für alle ist der Beruf auch die Berufung. Das ist auch nicht schlimm. Es ist auch bei mir nicht so, dass ich jeden Aspekt meines Berufslebens geliebt habe oder auch derzeit liebe. Doch insgesamt passt es sehr gut zu mir.
Lebendige Begeisterung in Unternehmen ist jedoch meist eher die Ausnahme, denn die Regel. Umso auffälliger sind die Unternehmen, die mich inspiriert haben, den heutigen mbh-Impuls 22 Lebendige Begeisterung zu schreiben.
Was erzeugt lebendige Begeisterung?
Das ist eine der Schlüsselfragen, mit denen ich im Beratungskontext auch immer wieder konfrontiert werde.
Es hat sich schon lange unter Führungskräften und Unternehmer:innen herumgesprochen, dass begeisterte Mitarbeitende ein Booster für Erfolg sind. Und damit kann man im Grunde sagen: Alle wollen das. Doch nur wenige haben das so richtig.
Jetzt kann auch nicht jeder Mensch, wie die Unternehmerin, die ich diese Woche kennenlernen durfte, einfach den eigenen Traum zum Beruf machen. Den eigenen Traum zu leben, selbst zu gestalten, da braucht es eigentlich nichts anderes mehr, um lebendige Begeisterung zu haben.
Was können Führende denn aber nun in größeren Unternehmenskontexten tun? Oder muss diese Begeisterung hier außen vor bleiben?
Nein, muss sie nicht, nur muss die Verknüpfung anders hergestellt werden.
Lebendige Begeisterung entsteht, wenn wir von dem was wir tun, komplett überzeugt sind. Das bedeutet insbesondere, dass die Wertebilder übereinstimmen müssen. Die Werte des Unternehmens, die Werte der Mitarbeitenden, der Einbezug der Meinungen und Talente und vor allem der Wert der Leistung des gemeinsam geschaffenen Produktes müssen im Einklang stehen.
Lebendige Begeisterung braucht Wertearbeit
Wenn ich als Führungskraft begeisterte Mitarbeitende haben will, dann ist die wesentliche Schaltstelle die ausgeglichene Waage der Wertebilder. Manchmal muss ich vielleicht die Werte oder Absichten des Unternehmens erklären, aber immer muss ich den direkten Bezug zwischen der Leistung des/der Mitarbeitenden und den Unternehmenswerten herstellen.
Nur in diesem Bezug, dem Erkennen der Gleichheit kann der Effekt der Begeisterung aufkeimen.
Darum ist Führung auch immer Wertearbeit.
Wie erlebst Du das in Deinem Unternehmen? Ist hier Führung auch immer gekoppelt mit aktiver Wertearbeit?
Lass mich gerne an Deinem Ergebnis teilhaben. Ich freue mich auf einen Kommentar von Dir zu diesem Impuls.
Falls Du noch mehr zu diesem Thema erfahren willst: alle Kontaktdaten findest du auf meiner Homepage. Oder höre rein in meinen Podcast 28 Vom Unsinn mit dem Sinn, da habe ich das Thema auch schon einmal intensiver beleuchtet.
Führung in der Krise ist das Thema des heutigen Podcast 49 bei #jetztwasunternehmen.
Zu diesem Aspekt hat mich meine geschätzte Kollegin Claudia Schaumburg für Ihren Podcast interviewt.
Wir haben gemeinsam eine Rückschau auf ein Jahr Pandemie geworfen und einmal unsere „Best-Of“ für viele Herausforderungen zusammengestellt. Liebevoll moderiert, finden sich hier Führungsaspekte aus dem realen Leben, Ansätze im Businesscoaching oder auch für das Personal Coaching.
Führung in der Krise ist und bleibt eine Herausforderung, aber uns ist es wichtig einmal gemeinsam zu reflektieren, was wir in unserem Beratungsalltag als positiv, helfend oder auch störend verhindernd wahrgenommen haben. Genau darum ist der Podcast 49 dann auch als gemeinsames Projekt entstanden.
Lust bekommen? Einfach mal reinhören.
Den Kontakt zu meiner Kollegin kannst Du unter schaumburg@cs-training.coach herstellen. Auf ihrer Homepage haben wir den gemeinsamen Beitrag auch erstmalig als Podcast veröffentlicht.
Danke liebe Claudia, dass ich Dein Gast sein durfte. Bis zum nächsten Mal.
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Für den mbh-Impuls 21 – Dürfen wir Können ist, wieder einmal, ein Zitat aus dem Werk von Astrid Lindgren der Auslöser. Und Talentmanagement ist eines der Themen, die derzeit nicht nur in HR-Kreisen als Schlagwort gern bemüht werden. Auch für die moderne Führung ist dies ein wichtiges Thema. Doch Dürfen wir Können?
In „Lotta kann fast alles“, stellt Lotta fest, wie viele Talente sie doch hat. Voller Erstaunen, aber dann auch voller Selbstbewusstsein, trifft sie die Aussage, die das Zitat des heutigen mbh-Impulses 21 bildet.
Genauso komisch wie mit Lotta, ist es auch mit den Mitarbeiter:innen in Unternehmen. Auch diese können so viel. Aber dürfen wir Können im unternehmerischen Kontext?
Mir kommt es manchmal so vor, dass können dürfen nicht gewollt ist. Schwierige Satzkonstruktion, aber im Alltag zeigt sich das recht einfach.
Immer wieder führe ich ein bewusstes Gespräch mit Führungskräften. Ich spreche mit Ihnen über die Kompetenzen, das Können der Mitarbeiter:innen. Ziel meines Interesses ist es dabei herauszufinden, was Führungskräfte über ihre Menschen wissen.
Meine Erkenntnis dabei ist zu häufig ernüchternd. Führungskräfte kennen meist nur genau den Ausschnitt der täglichen Arbeit. Was die Menschen sonst noch so machen oder können, wissen sie nicht. Oder es ist ihnen nur in Ansätzen bewusst.
Der zweite Aspekt, der mich zu meiner Einschätzung im Rahmen dieses mbh-Impulses 21 bringt, ist ein anderes Muster. Was passiert, wenn Mitarbeiter:innen sich in Felder außerhalb ihrer klassischen Stellendefinition einbringen wollen?
Mit viel Glück gibt es nur hochgezogene Augenbrauen und eine Nachfrage zum Wieso und Warum. Erlaubt die Unternehmenskultur nun ein Können dürfen, dann ergibt sich für den Menschen eine Chance. Aber wie häufig wird dies abgelehnt, weil irgendwelche „Gründe“ dagegen sprechen? Dann ist Können nicht gedurft!
Ganz ehrlich. Für mich ist das eine Verschwendung von wertvollen Ressourcen. Ein Niedertrampeln von wichtiger Motivation und vor allem von tollem Talent.
Agile Arbeitsweisen, offene Organisationsformen und weitere Elemente moderner Führung beweisen es nachdrücklich. Eine veränderte Ressourcensteuerung und ein Können dürfen, tun einem Unternehmen gut.
Das kann und muss Führung unterstützen. Doch dafür müssen sich nicht nur Führungskräfte verändern. Vielmehr spielt hier die Kultur in Unternehmen eine gewichtige Rolle. Die echte Kultur im Unternehmen schafft den Rahmen. Erst darin können sich Führungskräfte und Mitarbeiter:innen entfalten.
Mit meinem mbh-Impuls 21 – Dürfen wir Können möchte ich daher die Gedanken von Führungskräften, Unternehmer:innen und Entscheider:innen anregen. Greift dieses Thema bewusst auf. Schaut im Unternehmen hin: Ist Können gedurft?
Meine These ist, nur mit Können dürfen werden Unternehmen weiterhin erfolgreich sein.
Daher wird es jetzt wichtig, diesen Erfolgsfaktor in sein Unternehmen zu bringen. Kulturell und operativ.
Mit unserem Podcast 48 Die Definition von Wahnsinn widmen wir uns einmal einem provokanten Thema: Immer gleiche Führungsmuster, aber es sollen stets andere Ergebnisse entstehen?
Albert Einstein hat uns dazu ein schönes Zitat zur Definition von Wahnsinn hinterlassen: Die Definition von Wahnsinn ist, immer wieder das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten.
Er hat es bestimmt in anderem Kontext gemeint, aber im Rahmen der Themenstellung unseres Podcasts #jetztwasunternehmen hat es auch seine Berechtigung.
Führung ist jeden Tag aufs Neue mit sich verändernden Bedingungen konfrontiert und muss sich dazu verhalten. Es gilt also eigentlich bestehende Definitionen zu verändern.
Was aber, wenn Führungskräfte diesen neuen Herausforderungen ausschließlich mit Führungsmitteln und -instrumenten der Vergangenheit begegnen? Ist das so? Und wenn ja warum? Unser heutiger Podcast zum Thema Wahnsinn beleuchtet diese Fragestellung einmal intensiver.
Wir sind der Meinung reinhören lohnt sich auf alle Fälle.
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Und nun wieder viel Vergnügen und guten Erfolg mit unserem Podcast 48 Die Definition von Wahnsinn.
Wir wünschen Euch eine erkenntnisreiche Zeit.
Eure managementberatung björn harder
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