Podcast # 27 – Die Nach-Corona Kommunikationsfalle

Podcast # 27 – Die Nach-Corona Kommunikationsfalle

Podcast # 27 – Die Nach-Corona Kommunikationsfalle

Immer stärker und häufiger schnappt sie zu: die Nach-Corona-Kommunikationsfalle. Kaum jemand bemerkt sie, bevor sie zugeschnappt ist. Dabei liegt sie im Grunde auf der Hand. Sie sorgt auch schon vor dem Zuschnappen für viel Aufwand und Zeitbedarf. Was die Falle ist? Reinhören!

„Die Falle ist die bisherige Kommunikationsfrequenz und -intensität der vergangenen Monate.“

Björn Harder

Warum ist das eine Falle?

Mit den Bemühungen der letzten Monate in Sachen enger Kommunikation haben die Führungskräfte Erwartungshaltungen geschaffen. Aufgrund der für viele unbekannten Situation von Führung auf Distanz wurde durch ein „mehr“ an Kommunikation versucht die Lücke zu füllen. Die Kommunikation ging dann auch deutlich mehr ins Persönliche und mensch hat sich oft auch ganz anders kennengelernt.

Jetzt besteht natürlich die Erwartung, dass Umfang und Frequenz auch bei Rückkehr in die Präsenz bestehen bleiben. Doch genau hier steuern die Führungskräfte meist wieder zurück zum vorherigen Normal. Das stößt dann auf Widerstand und in vielen Fällen geht auch Vertrauen zu Bruch.

Also, was tun? Reinhören und Tipps mitnehmen!

Viel Erfolg mit dem Podcast dieser Woche.

Ihre managementberatung björn harder

Der mbh-Impuls zur neuen Woche

Jeder ist ein Genie! Stimmt das, oder greift hier Albert Einstein einmal richtig daneben? Wie wir dies einschätzen und warum wir dem Nobelpreisträger ausdrücklich zustimmen, das gibt es heute zu lesen.

Jeder ist ein Genie – das nenne ich mal eine gewagte These. Wenn denn jeder ein Genie ist, warum reden wir dann über Ergebnisse aus der PISA-Studie, die für Deutschland nicht unbedingt die besten sind?

Warum reden wir dann über ein Leistungsgefälle im schulischen oder anderen Wissenskontexten? Wenn denn jeder ein Genie ist, dann muss doch jeder glänzen und die Analysen oder Ergebnisse müssten überall nur bestens sein.

Aber ist dies das, was Albert Einstein damit zum Ausdruck bringen will? Nein, auf keinen Fall. Jeder ist ein Genie lässt sich auch anders ausformulieren: Jeder kann irgendetwas richtig gut und genau hier hat er etwas von einem Genie. Oder kurz: Jeder hat mindestens ein Talent, das ihn auszeichnet.

Es kommt also wie so häufig auf den Blickwinkel, auf den Kontext an, in dem Aussagen und Betrachtungen stehen, denn nur in diesem Kontext lassen sich solche Aussagen richtig bewerten.

Der Appell, den der Nobelpreisträger hier an die Menschheit richtet, ist eindeutig: Macht es möglich, dass Menschen ihre individuellen Talente entdecken und nutzbar machen können und dürfen. Gebt diesen Menschen den Raum für Entwicklung.

Denselben Appell entwickeln wir auch immer mal wieder bei unseren Kunden und Klienten. Ganz häufig bekommen wir ja als Trainer, Berater, Coaches einen Auftrag aus einer Mängelbetrachtung heraus. Bitte sorgt dafür, dass unsere Menschen im Unternehmen unseren Anforderungen gerecht werden. Und genau das zeigt sich dann auch immer in den entsprechenden Detailherausforderungen.

Denn was viele Unternehmen damit verbinden, ist ein stückweit der Anspruch „uniformiere unsere Mitarbeiter“, damit diese in die gewollte Schublade passen. Mitarbeiter A in Bereich X soll eben bei gleicher Aufgabe genauso funktionieren wie Mitarbeiter B in Bereich X. Aber diese Gleichmachung soll auch bitte mit einem gleichen Instrumentarium erfolgen – ein Workshop und danach geht es doch.

Was außerdem viel zu selten in Unternehmen stattfindet, ist eine echte Erforschung der Talente eines Mitarbeiters. Ist der in dem Bereich, in dem er oder sie arbeitet, überhaupt optimal eingesetzt? Wo könnten wir vielleicht noch mehr von diesem Menschen profitieren?

Dazu ein Beispiel aus unserer Auftragshistorie:
Wir waren gebucht einen Changeprozess bei einem international tätigen Medizintechnikunternehmen zu begleiten. Dabei ging es auch in ganz wenigen Fällen darum herauszuarbeiten, wo einige wenige Mitarbeiter künftig unterkommen, denn der bisherige Job entfällt.

Die Personalentwicklung hatte da schon tiefe Vorarbeit geleistet und mit den typischen Gesprächen und „was kannst Du Dir vorstellen“ und ähnlichem ganz viele Felder abgeklopft. Aber bei einem Mitarbeiter gähnte da noch ein Riesenloch. Es gab nichts, nicht mal eine Idee, denn auch der Mitarbeiter wusste zu diesem Zeitpunkt selbst noch nicht mal, wie ihm geschah.

Einfacher Job mit geringem Bildungsstand und damit war das auch ein potenziell ganz leicht ersetzbarer oder abkömmlicher Mitarbeiter, daher wurde auch nicht mehr viel Aufwand betrieben.

Wir durften dann aber zum Glück mit allen Betroffenen noch einmal sprechen, wir wurden mit unseren Einschätzungen gehört und unsere Rückmeldung war: mit diesem einen Mitarbeiter lohnt sich nochmal ein anderer Versuch. Gesagt, getan und wir durften hier mit einer großen Persönlichkeits- und Fähigkeitsdiagnostik den Menschen durchleuchten. Er selbst hatte auch Interesse daran, weil er so etwas noch nie in seinem Leben erlebt hatte – seine Potenziale durfte er bislang immer nur selbst einschätzen. Einen „Förderer“ hatte er noch nie gehabt.

Das Ergebnis war, dass er ein auffallend hohes technisches Verständnis hatte. Weiterhin zeigte sich, dass er Komplexitäten gut überblicken konnte und darin Muster und Ansätze entdeckte.

Aus einer „blöden Idee“ bei einem Feierabendbier mit dem Personalchef nach einem ganz besonders anstrengenden Tag haben wir diesen Mitarbeiter in eine Hospitation die Entwicklungsabteilung geschickt und dabei in ein Projekt, wo es um Miniaturisierung von Bauteilen geht. Was dann geschah, hat uns aber auch alle überrascht. Der Mitarbeiter blühte auf und sprühte vor Ideen. Gestandene Ingenieure bescheinigten dem Unternehmen, dass hier Innovationen entstanden, die sonst nicht oder mindestens nicht so schnell gekommen wären.

Ohne technisches Studium und nur mit einem geringen Schulabschluss war hier jemand, der die Zusammenhänge überblickte, Ansätze lieferte und dann in Kooperation mit den Ingenieuren das Projekt zu einem Erfolg führte. Für’s Rechnen, Zeichnen und andere Dinge brauchte es die Fachkräfte, aber die Analyse der Komplexität und Entwicklung von Lösungen, das war seine Domäne. Und genau hier arbeitet der Mitarbeiter auch heute noch und das mit großem Erfolg – er liebt seinen Job!

Zugegeben, so ein Fall ist wie er Sechser im Lotto und der Sprung in den Tätigkeiten ist hier auch riesig, aber im Kern haben wir, habe ich, dadurch wieder einmal bewiesen bekommen, dass Talent nicht nur im Offensichtlichen liegt, sondern, dass auch forschen und komplett „out-of-the-box“-Denken und Handeln sich immer wieder lohnt.

Wissen Sie wirklich genau, was Ihre zu führenden Menschen wirklich können? Wo genau sind die Talente? Oder hat jeder bei Ihnen schon eine feste Schublade bekommen, ohne, dass alle Informationen, auch die über den Tellerrand hinaus, bewertet sind?

Vielleicht ist ja Mitarbeiter Z nur deswegen so „fehleranfällig“ oder wenig motiviert, weil er nicht entlang seiner Talente eingesetzt ist!

Ist das eine Überlegung wert? Ja? Dann wünsche ich Ihnen eine erkenntnisreiche Woche.

Sofern wir Ihnen dabei hilfreich zur Seite stehen können, sprechen Sie uns gern an. Wir freuen uns auf Sie und Ihre Menschen.

Ihre managementberatung björn harder

Der mbh-Impuls zur neuen Woche

Mache Betroffene zu Beteiligten – dieser Grundsatz der Veränderung ist schon uralt und eigentlich sollte den doch inzwischen jede Führungskraft kennen und beherzigen. Das Thema Beteiligung ist ja schließlich nicht erst durch „agile Methoden“ erfunden worden. Doch ist das wirklich „Basiswissen“ bzw. „Basisnutzung“?

Mitnichten. Noch immer werden in vielen Veränderungen Beteiligte (lieber) zu Betroffenen gemacht. Und stets gibt es eine Vielzahl an „guten Gründen“, warum Unternehmen oder Führungskräfte die Beteiligung klein gehalten haben.

Zuallererst höre ich immer wieder das Argument Beteiligung koste zu viel Zeit und zu viel Geld, denn in der Zeit seien die Mitarbeiter*innen ja nicht produktiv. Ganz dicht auf den Fersen ist dann das Argument: „Wir wollen Unsicherheit vermeiden, daher geht das nur in kleinem Kreis“. Und darauf folgen dann eine weitere, quasi unendliche Vielzahl an sonstigen, für mich Scheinargumenten.

Aber bleiben wir mal bei Argument 1 – den betriebswirtschaftlichen Kosten. Ja, es stimmt, Beteiligung kostet Zeit und Geld, aber die Rechnung ist zu kurz gedacht, wenn ich nicht den Aufwand, den ich durch Nacharbeit oder Mehraufwand aufgrund nicht erfolgter Beteiligung in der Umsetzungsphase habe, entgegensetze und auch berechne.

Doch das wird lieber ausgeblendet – auch der Produktivitätsverlust, der entsteht. Erst wenn das Unternehmen quasi an die Existenzgrenze getrieben wird, dann wird dies plötzlich betrachtet.

Beteiligung kostet und zahlt aber über den gesamten Prozess. Was ich in der Konzeption ggf. in der Zeit verliere, hole ich in der Umsetzung wieder auf, was ich in Beteiligung investiere, spare ich klassisch in den Umsetzungskosten wieder ein. Wobei der Faktor der Zeit- und Kostenersparnis meist höher ist, als in vergleichbaren Nicht-Beteiligungsprojekten.

Auch die Argumentation mit der Unsicherheit ist ja nicht völlig fehl am Platz. Die Ansage „es wird anders“ sorgt selbstverständlich für Unruhe und Unsicherheit. Aber Beteiligung schafft dann ganz schnell über die Transparenz wieder für Ruhe und Verlässlichkeit und vor allem binde ich mein Team viel schneller an das neue Ergebnis.

Der Positiveffekt ist auch hier im Gesamtprozess zu sehen. Und dieser Effekt lohnt sich auch hier.

Wir haben in den letzten Jahren schon viele Projekte mit breiter Beteiligung begleitet. Zum Teil kam es in der Breite erst durch unsere Intervention oder durch unser Projektdesign dazu. Argumentiert haben wir immer mit „Veränderung mit Sogwirkung“ und im Nachhinein hatten wir stets Erfolg mit diesem Ansatz.

Nicht immer wurde der Sog zu einem reißenden Strudel, aber die Projektlaufzeiten waren kürzer, die Umsetzungsphasen weniger aufwändig. In Zeiten des häufigen Wandels also eine Erhöhung der Reaktionsgeschwindigkeit auf den Markt.

Wenn das nicht Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit ist!

Falls Sie von unseren Erfahrungen mit Beteiligung und vor allem deren Organisation in Veränderungsprojekten auch profitieren wollen, dann sprechen Sie uns an.
Gern unterbreiten wir auch Ihnen ein Angebot für Ihr Projekt, Ihre Veränderung.

Ihnen allen eine erfolgreiche und spannende Woche.

Ihre managementberatung björn harder

Angst vor Veränderung?!

Angst vor Veränderung

Angst vor Veränderung müssen wir eigentlich gar nicht haben

Immer wieder schlägt sie zu – unsere „Angst vor Veränderung“. Besonders im beruflichen Kontext, so scheint es, ist dies eine unvermeidliche Begleiterscheinung. Kaum fällt der Hinweis „es wird anders“, schon steigt unser Stresspegel ins Unermessliche.

Dabei ist Veränderung doch etwas ganz Normales. Jeden Tag ändert sich irgendetwas um uns herum. Und jeden Tag ändern wir auch irgendetwas in unserem Tun. Veränderung ist also eigentlich das Normalste der Welt. Warum also dieses Phänomen?

Es ist nicht die Veränderung an sich…

Wenn man mit den Betroffenen in Veränderungen spricht, ist es in den seltensten Fällen die sachliche Veränderung an sich. Es ist vielmehr stets die Frage: Was macht die Veränderung mit mir?

Es geht also eher um die Hilflosigkeit, wenn wir die Veränderung nicht selbst gestalten können, also „ausgeliefert“ sind. Oder wenn wir gerade am Anfang dieser Prozesse noch gar nicht genügend wissen, also die wilden Spekulationen bunte Blüten treiben.

Die Diskussion, die von Führungskräften zu führen ist, ist also eher eine emotionale, als eine rein sachliche. Oftmals werden aber nur die rein sachlichen Elemente transportiert. Nur keine Emotionen!

Warum nur? Haben wir verlernt mit Emotionen umzugehen? Haben Emotionen in der Arbeitswelt nichts zu suchen? Sind Emotionen sogar tabu?

… die uns Angst macht.

Tabu?! In gewisser Weise schon. Leider.

Mit Emotionen, sowohl den eigenen, aber noch mehr mit den fremden, umzugehen, gehört zur Königsdisziplin von Führung. Aber leider nicht immer zu den Kernkompetenzen von Führungskräften.

Wir stehen in Unternehmen an vielen Stellen in einem Umbruch. Die frühere (und auch heute noch vorhandene) Tendenz, Führung über Fachkompetenz zu organisieren muss abgelöst werden. Es zahlt sich nicht aus, den besten Fachmann, die beste Fachfrau zur Führungskraft zu machen. Und das sogar im doppelten Sinne.

Das Unternehmen verliert erstens Produktivität, weil operative Kompetenzen nicht mehr maximal zielgerichtet eingesetzt werden. Zweitens sind Fachspezialisten nicht zwingend mit Führungskompetenzen ausgestattet und ermöglichen auch bei Anderen kein optimales Leistungsumfeld. Das Unternehmen verliert also an zwei Stellen.

Das haben viele inzwischen erkannt und steuern um. Führungskräfte werden mit den benötigten Kompetenzen speziell ausgesucht. Genau wie Fachspezialisten mit ihrem Können und Wissen.

Unternehmen brauchen also Spezialisten bei jeder Aufgabenerledigung. Sie brauchen auch Fachspezialisten für Führung. Dann sind auch Emotionen nicht mehr tabu.

Im Leben gehen wir ganz normal mit Emotionen um

Gönnen wir uns einen ganz kurzen Blick über den Tellerrand:
Ihr Kind kommt auf Sie zu und weint. Ein ganz klarer Ausdruck von Emotionen, oder? Würden Sie hier auch emotionslos, sachlich reagieren (wollen)? Nein, hier nehmen Sie sich der Emotionen an.

Sie hören genau hin, erforschen, was denn passiert ist. Sie geben Halt, sie beruhigen, aber vor allem, Sie gehen auf das Kind spürbar ein.

Warum machen wir das nicht im unternehmerischen Kontext?

Hier nimmt man sich selten die Zeit zu forschen. Hier muss die Sachaussage reichen.

Weil es Zeit kostet? Weil es unangenehm ist?

Der Mix macht den Grund

Es ist der Mix aus allen genannten Faktoren.

Führungskräften fehlt häufig die Zeit zu führen. Das Führung auch einen zeitlichen Aufwand braucht, wird in Zeitbemessungen nur untergeordnet berücksichtigt.

Führungskräfte sind heute operativ so eingespannt, dass Führungszeit Luxus ist. Und gerade in Veränderungszeiten kommt noch einmal mehr Spannung in das Zeitbudget. Der normale Aufgabenumfang darf ja nicht leiden, die Veränderung ist nur eine Priorität unter weiteren.

Vielfach werde Führungskräfte auch erst direkt oder sogar mit ihren zu Führenden über die Veränderung informiert. Sie stecken also in derselben emotionalen Sequenz. Dann ist kein Raum, sich mit den anderen Emotionen zu befassen. Meine eigenen brauchen ja schon den gesamten Raum.

Und ja, sich mit Emotionen anderer zu befassen ist manchmal auch durchaus unangenehm. Vielleicht greift der mich (verbal) an? Vielleicht kullern die Tränen? Was mache ich, wenn …? Diese Unsicherheit und Ungewissheit bei der Führungkraft katapultiert diese komplett aus jeder Komfortzone undaußerhalb einer Kontrollfähigkeit.

Werde ich weit außerhalb meiner eigenen Kontrollzone überhaupt agieren? Nicht wirklich. Ich werde es vermeiden.

Wird dies institutionalisiert im Unternehmen, kann man berechtigt sagen: Emotionen werden zum Tabu.

Angst vor Veränderung?!

Angst vor Veränderung ist nicht nötig. Wir brauchen aber einen kompetenten Umgang mit Emotionen im betrieblichen Umfeld.

Unternehmen müssen Führungstalente suchen und stärken, damit die emotionalen Aspekte innerhalb deren Kontrollzone kommen.

Veränderungsmaßnahmen müssen so angelegt werden, dass Emotionen einen ausreichenden und vor allem berechtigten Raum bekommen.

Führungskräfte müssen lernen zu analysieren und zwar im emotionalen Raum, was die Menschen bewegt und warum das so ist. Nur dann, wenn Führung hinter die Stirn schaut, kann sie erkennen, was zu tun ist.

Nein, Führung soll Menschen nicht wie das Kind körperlich „auf den Schoß nehmen und streicheln“. Aber die verbale und zeitliche Zuwendung muss dazu in der Lage sein, dieses Gefühl der Ruhe und des Vertrauens zu erzeugen.

Vor allem darf Führung die Emotion nicht bewerten. Wenn Kinder weinen, ist der Grund und die Emotion für sie selbst echt und richtig. Ihr eigener Maßstab liefert diese Bewertung. Stellen wir uns als Eltern hin und sagen „das ist doch gar nicht schlimm“ dann trümmern wir diesen Maßstab. Im schlimmsten Fall sorgen wir dafür, dass das Kind an seinen eigenen Maßstäben zweifelt und eigene Gefühle nicht mehr richtig bewerten kann. Wir verhindern das nötige Wachstum emotionaler Kompetenz.

Auch zu Führende müssen gestärkt werden

Im Unternehmen sind die zu Führenden aus den Kinderschuhen entwachsen. Aber Angst vor Veränderung ist immer noch etwas emotionales. Und diese Bewältigung braucht einen zweiten Pol „zum Anlehnen“ und vor allem Raum die Emotion komplett zu bewegen.

Im Unternehmen ist „das Elternteil“ im übertragenen Sinne die Führungskraft. Also ist genau hier der Raum und vor allem die berechtigte Erwartung, dass hier der Raum auch vorzufinden ist. „Geführte“ wollen von ihren Führenden Stärkung in diesen Situationen.

Wenn diese richtig gegeben wird, dann ist Angst vor Veränderung immer noch ein Thema, aber nur ein kleines. Denn wir alle lernen was die wirklichen Faktoren der Emotion bei Veränderung sind.

„Es ist nicht die Angst vor Veränderung an sich.“

Wie sehen Sie das? Teilen Sie unser „Gedankenspiel“? Oder auch nicht?

Wir sind sehr gespannt auf Ihre Reaktion und freuen uns auf die angeregte Diskussion mit Ihnen.

Ihre managementberatung björn harder

Der mbh-Impuls zum Wochenende

Als mir heute dieses Zitat über den Weg lief, fühlte ich mich gleich an den Impuls für diese Woche und an meine Sätze zum Thema Neugierde erinnert. Die Neugierde lockt uns, aber was verhindert „die Beseitigung des Alten“? Wir runden die Woche einmal gedanklich ab.

Mein Impuls an Euch, liebe Leser, war, seid mutig und tragt Eure Idee voran. Macht Euch zum „Spinner“ (so ja eine Bezeichnung aus dem Zitat). Wer von Euch hat den Impuls genommen und umgesetzt? Wer von Euch hat dabei etwas erreicht? Ich hoffe und wünsche mir natürlich, dass das ganz viele waren.

Wer es gemacht hat, wird festgestellt haben, es ist nicht besonders schwierig erstmal Gehör zu finden, also einen oder mehrere Gesprächspartner, die sich die Idee anhören. Die Neugierde von uns Menschen ist einfach viel zu groß dafür. Und im Kern will uns diese Neugierde auch dazu verleiten, diese Dinge, diese Ideen einfach mal auszuprobieren.

Ganz oft passiert das auch. Wir testen, stellen fest, es klappt meist nicht auf Anhieb, die Ernüchterung setzt ein verbunden mit der Erkenntnis, dass das ja Arbeit wird, das anzupassen und neu zu versuchen.

Und auch bei den nicht arbeitsscheuen Menschen setzt jetzt etwas ein, was uns die Probleme beim Aufgeben der alten Ideen macht… Unser Gehirn.

Die „alten Ideen“ aus dem Zitat möchte ich hier einmal frei als „Gewohntes“ oder „in Routinen gespeichertes Wissen“ interpretieren.

Unser Gehirn speichert Abläufe oder überhaupt abrufbares Wissen in bestimmten Routinen bzw. Verknüpfungen im biologischen Geflecht unserer Nervenzellen ab. Eine Aufgabe von Wissen bzw. Routinen bedeutet also rein organisch einen Umbau von Nervenverknüpfungen.

Umbaumaßnahmen, und das kann jeder bestätigen, der einmal in seinem Haus umgebaut oder renoviert hat, verbraucht zusätzliche Energie, hier aus Sicht des Gehirns sogar mit eher ungewissem Ausgang, also größerer Gefahr der Energieverschwendung.

Und wenn unser Gehirn, unsere gesamte Biologie eines hasst, dann ist es Energieverschwendung. Also wird Verschwendung blockiert. Es werden hohe Hürden aufgebaut, um diese Veränderung einzuleiten bzw. es werden vielzählige Bestätigungen eingefordert, dass das Neue doch gut und richtig ist.

Dagegen können wir uns jetzt einmal ganz einfach und wenig wissenschaftlich ausgedrückt gar nicht oder nur ganz eng begrenzt wehren, denn Biochemie ist nun einmal Biochemie und Biologie, sprich Evolution ist nun mal Evolution…

Alte Ideen aufgeben, heißt also, aktiv gegen seine eigene Biochemie ankämpfen, wenn mir dieses drastisch vereinfachte und zugespitzte Bild gestattet sei.

Wer von Euch kann sich noch daran erinnern, wieviel Übung und Wiederholungen es brauchte, bis wir Fahrradfahren oder Autofahren erlernt hatten. Das waren viele, viele Versuche, bis das Neue verankert war.

Dasselbe spielt sich bei der Verankerung neuer Ideen ab. Es braucht Wiederholung, es braucht Übung, es braucht Zeit. Nicht weil Menschen unveränderbar sein wollen, sondern weil die Biologie es gar nicht anders zulässt.

Der schwere Kampf ist also im Zweifel der mit der Geduld. Der eigenen oder fremder Geduld, wenn etwas umgesetzt werden soll. Und den „Kampf“ gewinnen wir nur mit Geduld, Beharrlichkeit und ständiger Wiederholung/Übung.

Mein Impuls zum Wochenende für Euch ist genau dieser:
„Wieviel Geduld wird bei fairem Handeln auf beiden Seiten noch erforderlich sein, damit Eure neue Idee Realität wird?“

Hand aufs Herz und so objektiv wie möglich eingeschätzt, gewinnt ihr wieder eine Handlungsfähigkeit, um Eurer Idee wieder Umsetzungsfähigkeit einzuhauchen und voran zu kommen.

5 min Nachdenken – das ist Eure Idee doch gewiss wert.

5 min Nachdenken, warum ihr ggf. bei einer Umsetzung noch nicht so vorankommt, wie ihr ggf. wollt – das ist gut investierte Zeit an diesem Wochenende.

Ich wünsche Euch gute Erkenntnisse und Zugewinn an Handlungsfähigkeit!

Björn Harder

Der mbh-Impuls zur neuen Woche

Im Nachhinein ist man immer schlauer. Eine Binsenweisheit, die wir alle schon unzählige Mal benutzt oder gehört haben. Aber warum tun sich Ideen häufig so schwer, insbesondere dann wenn sie ganz anders, revolutionär oder disruptiv sind. Warum lehnen wir, wie im Zitat manche Ideen auch einfach ab, weil wir sie für „spinnert“ halten?

Wir Menschen sind schon merkwürdige Wesen. Zum einen sind wir unglaublich neugierig und suchen ständig nach Wegen, Methoden und Mitteln erfolgreich zu sein. Zum anderen haben wir aber ein Beharrungsvermögen auf bisherigen Mustern, das z.T. nur noch mit Ignoranz bezeichnet werden kann.

Ich habe gerade vor wenigen Tagen in einem Workshop die Frage gestellt: „Wer von Ihnen will nicht erfolgreich sein?“. Die Reaktion war wie erwartet – alle Hände blieben unten und ich erntete ein mildes Lächeln aller Teilnehmer*innen.

Die zweite Frage war: „Wer von Ihnen denkt, dass die Ideen, die wir gerade entwickelt haben, die Situation verbessern können?“. Hier die Reaktion deutlich aktiver – rund 90% der Teilnehmer stimmten dem zu.

Mit der Frage 3 kam dann anders Bewegung in die Sache: „Wer von Ihnen wird diese Ideen ab morgen beginnen umzusetzen?“ – Ja-Quote ungefähr 15%, aber damit auch schon mehr als ich erwartet hatte, was ich ausdrücklich positiv nennen will.

Mit den wenigen Händen, die sich hoben, ging auch ein Raunen durch den Raum, das immer mehr anschwoll und dann zu einer aufrechten Diskussion wurde.

Wir hatten in den zwei Stunden davor eine durchaus revolutionäre neue Führungsidee für dieses Unternehmen kreiert. Mit viel Engagement hatte sich die Gruppe aus den bisherigen Denkmustern gelöst, die grüne Wiese angenommen und dann eine Lösung Stück für Stück für das Unternehmen adaptiert. Es kam also nicht aus der theoretischen Welt der Literatur oder Forschung, sondern von Praktikern aus der Praxis für die Praxis und die großen Wenn und Aber hatten wir intensiv diskutiert.

Jetzt kam es zum Schwur und die These (quasi die Idee) von mir als Moderator war: „Wenn Ihr das so tut, werdet ihr erfolgreicher, effektiver und effizienter Führen als bisher. Euer Unternehmen wird einen Quantensprung machen.“

Dieser These stimmten mit der zweiten Frage auch rund 90% zu, aber nur 15% waren bereit in die Umsetzung zu gehen.

Doch woraus kommt jetzt dieses Dilemma, das das Zitat ja auch so treffend formuliert?

Ja, wir Menschen wollen erfolgreich sein, aber wir wollen das auch effizient erreichen und dazu gehört nun mal, dass wir einen „Beweis“ wollen, dass uns die Veränderung erfolgreicher machen kann. Es muss damit schon einmal jemand erfolgreich gewesen sein, dann ist es für uns leichter uns auf den Weg zu machen. Wir folgen dann einem Pfad, den andere für uns schon geschlagen haben.

Christopher Kolumbus, Galileo Galilei, Albert Einstein, Mahatma Ghandi und viele andere mehr hatten aber Ideen auf Pfaden, die noch nie ein anderer gegangen war. Sie wurden als Spinner abgetan, mussten immer wieder für ihre Idee und gegen die angeblichen „Besserwisser“ ankämpfen, bis sie schließlich Erfolg hatten. Ja, dann waren es aber plötzlich Unzählige, die es schon immer gewusst hatten, oder die diesen Weg nutzen wollten.

Wirklich große Ideen kann man also durchaus auch daran erkennen, dass nur ganz wenige daran glauben. „Der Spinner“ zu sein, ist im Zuge eines Ideenprozesses also quasi das größtmögliche Lob.

Also seien Sie ideenreich und stehen Sie zu Ihren Ideen, geben Sie aber auch „Spinnern“ die Chance eine Idee zum Erfolg zu führen. Neues müssen wir immer erst erlernen, das gilt auch für Ideen, die reifen, sich entwickeln müssen.

Gehen Sie mutig Ihren Weg und tragen Sie Ihre Idee zum Erfolg! Und genau jetzt beginnt eine neue Woche, in der Sie damit anfangen können. Gehören Sie zu den 15%! Ihr Weg zum Erfolg liegt vor Ihnen.

Ein wunderbare und ergebnisreiche Woche wünscht Ihnen Ihre managementberatung björn harder

Der mbh-Impuls zur neuen Woche

Dieses Zitat ist heute noch genauso modern, wie zu der Zeit als es von Albert Einstein gesprochen wurde. Neu Denken ist aber keine Vergangenheits- oder neue Modedisziplin, nur aufgrund der Erscheinungen der letzten Monate. Gerade Unternehmer und Führungskräfte sind ständig in der Herausforderung neu denken zu müssen. Und genau helfen wir mit unseren Lösungen.

Wenn wir mal die genauen Hintergründe für das Zitat von Albert Einstein weglassen, dann bleibt ein ständig mahnender Appell, der stets seine Modernität bewahrt. Ein neues Denken braucht es immer dann, wenn Umstände sich ändern. Und wann tun diese das nicht?

Es braucht nicht erst eine Pandemie, um die Umgebung in der wir (inter-)agieren zu verändern. Unsere (Um-)Welt tut das Täglich, stündlich, sekündlich und wir müssen mit neuen Ideen, neuem Verhalten und anderem Denken darauf reagieren, oder mit aktivem Umdenken die Impulse für die Veränderung setzen.

Unsere Welt lässt uns aber meist nicht die Ruhe und Muße, um „vor die Veränderung“ zu kommen. Wir erleben, dass wir meist in der Reaktion gefangen sind, statt in die Gestaltung zu kommen. „Dafür ist keine Zeit“ oder ähnliches lauten dann die Ausflüchte, die ich hier bewusst als solche bezeichne.

Zeit für eine neue Art zu Denken ist kein unbedeutendes Ereignis, etwas, das auch einfach wegfallen kann. Zeit für eine neue Art zu Denken, ist das, was für Unternehmer, Führungskräfte und Menschen mit dem Willen sich weiterentwickeln zu wollen stets ganz weit oben auf der Prioritätenliste stehen muss.

Die Zeit vergeht, ohne das wir etwas dagegen tun können – wir können nur etwas dafür tun, nämlich unsere Prioritäten entsprechend setzen und uns die Zeit für Neues Denken nehmen. Hier hilft nur Aktivität, passiv verstreicht die Zeit unwiederbringlich. Jede Sekunde der Zeit gibt es nur einmal – in dem Zeitpunkt ihres Seins.

Neues Denken heißt aber auch Veränderung, den Schritt in eine unbekannte oder zumindest selbst noch nicht genutzte Welt setzen. Das macht vielen Angst, oder zumindest fühlen sich viele wohler, wenn Sie auf diesem Weg nicht allein sind.

Wer hilft aber nun Unternehmern und/oder Führungskräften auf diesem Weg? Nicht immer gibt es einen verfügbaren Mensch oder willigen Geist, der innerhalb des Unternehmens „über mir“ sitzt und qua Führungsaufgabe mein Begleiter sein sollte. Unternehmensinhaber haben in der Hierarchie keinen über sich und manch eine Führungskraft ist auch mehr auf sich selbst gestellt.

Genau dafür gibt es das Angebot von Prozessbegleitung und Coaching von uns, der managementberatung björn harder. Wir beginnen mit Ihnen ein neues Denken, wir nehmen uns mit Ihnen die Zeit dafür, wir begleiten Sie auf diesem Weg ins Unbekannte oder sogar Unerforschte.

Das kostet doch Geld! Stimmt!

Aber wieviel Geld kostet es Sie ggf. den Weg allein zu gehen, Chancen zu übersehen, nicht die notwendige Konsequenz zu entwickeln, Fehler zu produzieren, die ein anderer vielleicht gesehen hätte? Ich wette mit Ihnen – das kostet mehr!

Lassen Sie uns sprechen, denn meist ist Ihre Investition in eine Begleitung gar nicht so kostenträchtig, wie Sie es erwarten.

Wir freuen uns auf Ihren Anruf! Nutzen Sie gleich diese Woche dafür. Ein erster Schritt ist einfach gemacht und kostet kein Geld, denn unsere Erstgespräche sind immer kostenfrei!

Alle Kontaktdaten finden Sie hier.

Eine erfolgreiche Woche, gute Gedanken und bis gleich am Telefon?

Ihre managementberatung björn harder

Der Reiz der einfachen Lösungen

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Derzeit schießen sie wieder wie Pilze aus dem Boden und das an allen Ecken – die einfachen Lösungen und vor allem diejenigen, die Sie Ihnen verkaufen wollen. Aber wie ist das mit dem Reiz des Einfachen? Soll oder darf man dem erliegen? Müssen Lösungen schwer sein? Oder geht es mehr um Transparenz, die Übersicht über alle Lösungsalternativen?
Machen Sie es sich nicht leicht und lesen Sie mehr als nur diese Einführung.

Eigentlich sollten alle Führungskräfte es aus den letzten Wochen doch gewohnt sein – Entscheidungen treffen. Die vergangenen Monate wären gar nicht zu bewerkstelligen gewesen, wenn nicht Entscheidungen getroffen worden wären.

Schaut man sich aber jetzt im Unternehmensumfeld und auch in Unternehmen direkt um, dann kommen sie wieder aus den Löchern – die einfachen Lösungen. Mit Ihnen auch die Menschen, die sie uns allen verkaufen wollen, sei es argumentativ oder auch mit kostenpflichtigen Angeboten. Tu dies, lass das, achte hierauf und alles wird gut. Aber ist das wirklich so?

Wie müssen Führungskräfte oder Entscheider generell mit diesem Reiz der einfachen Lösung umgehen? Sind solche Lösungen immer gleich „schlecht“ nur weil sie einfach sind?

Nein, das sind sie nicht! Aber gerade in der aktuelle Phase ist es wichtig nicht darauf zu vertrauen, dass man schon alle Lösungswege präsentiert bekommt.

Die letzten Wochen haben uns durchgeschüttelt und viele bisher sicher geglaubten Elemente unserer privaten und beruflichen Welt sind doch nicht so sicher. Der Reiz Dinge wiederherzustellen oder auch die Kraft bei den Dingen zu nutzen, die ins Rutschen gekommen sind, ist gerade sehr groß. Für alle Seiten wird es Fürsprecher geben und jeder dieser Fürsprecher hat seinen ganz eigenen Filter. Dies bestimmt auch seine Lösungsvorschläge.

Das möchte ich an dieser Stelle niemandem negativ auslegen. Mir geht es ja genauso. Auch ich habe meine Filter, auch ich betrachte hierdurch meine Welt und auch ich präferiere dadurch bestimmte Lösungen. Das ist menschlich und hat auch seine evolutionäre Berechtigung.

Im aktuellen Unternehmenskontext ist genau dies aber derzeit nicht nur förderlich.

Wenn Führungskräften etwas zur Entscheidung vorgelegt wird, dann kommen in den meisten Fällen zwei Alternativen zur Sprache, die ein Fürsprecher entsprechend präsentiert. Sind das dann aber alle möglichen Lösungen? Schafft diese Fürsprache wirklich eine Grundlage für eine bestmögliche Entscheidung der Führungskraft? Ist es wirklich so einfach, dass es nur diese Lösung gibt?

Aus meiner persönlichen Sicht sage ich NEIN! Gute Führungskräfte geben sich mit den präsentierten Lösungen nicht zufrieden, sie hinterfragen diese vorbereiteten Lösungen, wollen auch von den nicht präsentierten hören.
Was ist denn mit der Alternative NICHTS zu tun? Gehört diese als standardisierter Bewertungsmaßstab bei Ihnen mit ins Entscheidungsportfolio? Nicht? Dann wird es Zeit.

Erst mit dieser „Null-Linie“ werden Veränderungen doch überhaupt bewertbar. Nur damit lässt sich Wirkung, Dimension und Potenzial der anderen Vorschläge überhaupt absehen.

Was ist mit zeitlichen Befristungen, was ist mit Probeläufen, was ist mit Vertagen der Entscheidung, bis bessere Informationen vorliegen? Alles das sind Alternativen, die aber meist nicht beleuchtet werden.

Damit liegt dem Entscheider aber häufig gar kein klares Bild für die Entscheidung vor. Die Transparenz für die Entscheidung ist gar nicht gegeben. Aus der Entscheidung unter Risiko, die jede Entscheidung nun mal ist, wird damit vielleicht sogar der absolute Blindflug.

Während der Finanzkrise der Jahre 2008/2009 wollte Präsident Obama von seinem Finanzminister Timothy Geithner wissen, warum dieser nicht über eine Verstaatlichung der Banken nachdachte.
Geithner erinnert sich: „Wir trugen ein regelrechtes Wortduell aus: Sind Sie wirklich überzeugt, dass das funktioniert? Können Sie mir das garantieren? Warum sind Sie sich da so sicher? Welche anderen Optionen sehen Sie?“
Geithner: „Ich sagte ihm damals, dass ich zum derzeitigen Zeitpunkt keine andere Möglichkeit sah, als das, was wir angefangen hatten, auch durchzuziehen.“

Obama tat, was alle guten Führungspersönlichkeiten tun sollten, wenn ihnen jemand sagt, „Es gibt keine Alternative“. Er ließ sich nicht von der Weise der Präsentation in seiner Entscheidungswelt einschränken. Er behielt sich einen breiten Blick auf die Situation, lotete alle Aspekte, die er für wichtig hielt weiter aus und verlangte in der Zuarbeit zu seiner Entscheidung eine bestmögliche Transparenz und Vollständigkeit.

Selbstverständlich ist es nicht die Aufgabe der Führungskraft an sich, diese Informationen selbst zusammen zu tragen. Dafür gibt es ja die Zuarbeit. Aber es bleibt die Aufgabe der Führungskraft die Vollständigkeit zu sichern und im Zweifel sein Team, den Fürsprecher, den Externen oder wen auch immer dazu zu bringen die eigene Filterbrille abzulegen und über die eigenen Grenzen hinweg zu schauen.

Dies gilt insbesondere für diese „einfachen Lösungen“. Ganz häufig werden hier Komplexitäten so reduziert, dass das Bild wie eine Makroaufnahme der Natur zu sehen ist. Quasi der Blick ins Mikroskop, ins tiefste Detail, wo doch der Überblick gebraucht würde.

In der Rückbetrachtung von Entscheidungen zeigt sich, dass viele schlechte Entscheidungen nur deshalb getroffen wurden, weil die Beteiligten wichtige Alternativen – und die Gefahr negativer Folgen – gar nicht erst in Betracht gezogen hatten. Dafür gibt es viele Gründe, etwa Risikoaversion bei jenen Menschen, die potenzielle Lösungen vorschlagen. Das ist aber zu kurz gesprungen.

Je mehr Möglichkeiten auf dem Tisch liegen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die richtige, die wirklich gute Entscheidung gefällt wird.

Was also können Sie ganz persönlich verbessern, wenn es „einfache“ oder „eindeutige“ Lösungsvorschläge gibt?

Bleiben Sie kritisch! Verfallen Sie nicht in die gewollt oder ungewollt gestellte schnelle Reaktion des Entscheidens, weil es ja so leicht ist. Drängen Sie auf Verdeutlichung schwach präsentierter Informationen, lassen Sie Punkte konkretisieren, bringen Sie eigene Optionen ins Spiel.

Haben Sie auch aus Ihrer Sicht alle wichtigen Fakten? Wenn nein, dann lassen Sie diese nachliefern. Stellen Sie Gewichtungen in Frage, gehen Sie aktiv in die Argumentation. Nur so können Sie wirklich fundierte Punkte herausfiltern und „schwache Argumente“ entlarven.

Arbeiten Sie aktiv gegen die bewusste oder auch unbewusste Selbstzensur bei den Fürsprechern der präsentierten Lösungen an.

Machen Sie sich auch bewusst, was die Entscheidungsoptionen für den Fürsprecher selbst bedeuten. Was hat er/sie davon? Was steht für ihn/sie auf dem Spiel? Welche Versprechungen in der Lösung sorgen dafür, dass er/sie seinen Nutzen bekommt?

Schauen Sie selbst auch über die eigentliche Lösung hinaus, ins Umfeld, ins Ganze, denn nichts ist losgelöst von den handelnden Personen.

Ein weiterer ganz wichtiger Aspekt, den sie persönlich verbessern können: Holen Sie sich Rat!

Entscheider neigen zur Selbstüberschätzung – auch das ist ganz menschlich. Ein Auslöser ist zumeist, dass schon viele richtige Entscheidungen getroffen wurden und dann das Ego gleich signalisiert – du kannst das! Entscheidung braucht Selbstvertrauen, aber keine Selbstüberschätzung.

Fragen Sie Menschen um Rat, denen Sie vertrauen, Fragen Sie aber auch Menschen, die außerhalb Ihres Systems stehen. Diese haben meist einen deutlich unverfälschten Blick auf die Situation.

Viele meiner Klienten kommen auch mit solchen Fragestellungen zu mir.
Nicht, weil ich es fachlich besser kann – die Könner ihres Fachs sind die Klienten selbst! Aber bei mir bekommen Sie ein Ausbrechen aus dem System, ein Blick über die Klippe, einen Scheinwerfer auf die Felder, die andere gern im Dunklen lassen wollten.

Gemeinsam haben wir auch keine Angst über ganz andere oft auch radikale Lösungen nachzudenken. Gerade das öffnet aber vielfach den Blick für weniger radikale, aber deutlich zielorientiertere Lösungen. Rückmeldungen darüber ins Unternehmen lassen auch die Lösungsqualität im Unternehmen ansteigen.

Tabus über Dinge, die nicht mal gedacht werden dürfen, werden gebrochen und damit Schranken abgebaut. Aus dem Unternehmen selbst heraus kommen mehr Optionen, umfassender gedachte Lösungen und genau das wollen Sie ja als Entscheider haben, oder?

Sie wollen mehr Entscheidungsqualität für sich und Ihr Unternehmen haben? Sie wollen nicht mehr auf „leichte Entscheidungen“, „alternativlose Optionen“ u.ä. hereinfallen und sowohl sich selbst, als auch Ihr Managementteam dabei weiterentwickeln?

Dann sollten wir uns jetzt unterhalten!

Alle Kontaktdaten finden Sie hier.

Bis gleich am Telefon, in der E-Mail, oder auch gern in den Kommentaren zu diesem Blogbeitrag – ich freue mich schon darauf!

Zurück zur „Wirklichkeit“!?

Twitterperle

Ich habe mich bereits in den letzten Wochen mit dem Thema Rückkehr aus dem Homeoffice und den Chancen, die daraus entstehen auch in diesem Blog oder in den PodCasts unter www.wasunternehmen.tips auseinandergesetzt.
Leider beschreibt die Twitterperle tatsächlich die immer noch vorherrschende Vorgehensweise der Unternehmen mit der Rückkehr Ihrer Mitarbieter*innen an den Arbeitsplatz. Soll das absolut berechtigte und wichtige Lob das EInzige sein und bleiben, was von all den Anstrengungen bleibt.
Ein erneuter Aufruf an alle Unternehmensentscheider!

Liebe Unternehmer, liebe Führungskräfte, aber auch liebe Mitarbeiter*innen der Unternehmen dieser Welt, Covid-19 hat uns alle herausgefordert und bislang können wir, so meine ich, mit gutem Gewissen behaupten: Wir haben uns gut geschlagen.

Wir wurden an unsere Grenzen und ein gutes Stück darüber hinaus geführt und diese Herausforderung ist auch noch nicht vorbei. Wir mussten wachsen und wir sind gewachsen, wir mussten lernen und wir haben gelernt, wir hatten Chancen auf Basis der Vorbilder und der guten Erfahrungen anderer und wir haben diese Chancen sehr, sehr häufig genutzt. Ein Dank an alle dafür ist richtig, wichtig und auch absolut angebracht.

Nicht von dieser Welt ist jetzt aber eine Rückkehr zum Bisherigen, zur Zeit vor Corona, so, wie es die Twitterperle so anschaulich darstellt. Und das meine ich nicht nur in Bezug auf das Homeoffice, sondern hinsichtlich aller Erfahrungen und Veränderungen, die wir gemacht und umgesetzt haben. Was für eine Energie- und Wissensverschwendung, wenn wir all diese guten und hilfreichen Dinge jetzt wieder negieren und alte, überholte, Denk- und Handlungsweisen hervorkramen.

Jetzt kann dieses Hervorkramen aber nicht nur aus bewusstem „Bewahren und Retten des Alten“ herrühren, sondern an einigen Stellen auch aus einem Nichtwissen darüber, wie man denn jetzt das Neue wirklich erfolgreich in die eigene Unternehmenswelt integriert.

Wenn es daran liegt, dann kann ich Ihnen versprechen: Es gibt eine Lösung. Allen Bewahrern rufe ich zu: Sie werden damit nicht (lange) durchkommen.

An alle Lösungsinteressierten lautet unser Angebot „Fitter durch Corona“. Sorgen Sie mit uns für eine unternehmerisch relevante und sinnvolle Integration der neuen Erfahrungen in ihr Unternehmensumfeld. Wir unterstützen Sie dabei, das Neue zum Teil ihrer Wertschöpfung zu machen und dabei auch keinen Aspekt zu vergessen.

Nutzen Sie unser Angebot „Fitter durch Corona“! Es wird Sie überzeugen.

Wie das funktioniert, erläutern wir Ihnen gern in einem persönlichen Gespräch. Denn unsere Lösung ist ebenso individuell, wie Sie und ihr Unternehmen, Team oder auch sie selbst.

Denn wir unterstützen nicht nur Unternehmenssystemen, sondern auch Teamprozesse oder individuelle Neugestaltungen der Arbeitswelt.

Egal, ob Sie also Ihr ganzes Unternehmen, Ihr Team oder „nur“ sich selbst für die Zukunft nach Corona aufstellen wollen. Wir sind ein passender Partner.

Sprechen Sie uns an. Alle Kontaktdaten finden Sie unter www.mbharder.com.

Wir freuen uns auf Sie.

Fitter durch Corona

Titelbild Fitter durch Corona

Ich behaupte, Corona hat unsere Fitness deutlich gesteigert und das in einem Ausmaß, das wir noch gar nicht richtig einschätzen können oder viellleicht sogar noch gar nicht richtig zu schätzen wissen. Sind sie derselben Meinung, oder vielleicht ganz anderer Ansicht? Dann lade ich Sie dazu ein, sich mit mir mal auf eine gedankliche Reise zu begeben und einfach weiterzulesen!

Der Lockdown durch das Covid-19-Virus hat uns alle vor noch die dagewesene Herausforderungen gestellt und wird uns auch noch weiter herausfordern. Zu behaupten, jetzt könne alles wieder zur bisherigen Normalität zurückkehren, ringt mir ganz ehrlich nur ein schwaches Lächeln ab.

Was ist denn Normalität? Ist es das Gestrige, das Bisherige? Kann es denn eine Rückkehr zum „Bisherigen“ geben, wo wir doch so viele Eindrücke, Erlebnisse, Erfahrungen in und aus der Zeit des Lockdowns gewonnen haben? Können und vor allem WOLLEN wir diese erlernten und zum Teil ja auch hart erkämpften neuen Kenntnisse jetzt einfach wieder vergessen, verschütten, aufgeben?

Ich behaupte Corona hat uns fitter gemacht und dazu stehe ich auch fest.

Der Zugewinn an Fitness ist entstanden durch das Training, dass uns Corona abgezwungen hat. Jeder Trainer arbeitet mit seinen Sportlern am Rande derer aktuellen Leistungsfähigkeit, denn nur wer über die bisherige Grenze hinausgeht, kann einen Zugewinn ermöglichen bzw. erzeugen.

Als Coaches weisen wir unsere Klienten immer wieder darauf hin und arbeiten mit ihnen aktiv daran, dass diese aus Ihrer Komfortzone herauskommen, weil nur dort Wachstum entstehen kann. Da unterscheiden sich Sport und mentale, psychologische Arbeit also überhaupt nicht.

Ich denke niemand wird bestreiten wollen oder können, dass das kleine Covid-19-Virus uns komplett aus jeglicher Komfortzone geschubst hat, uns an so ziemlich jeden denkbaren Rand gebracht hat und uns gezwungen hat in nahezu allen Bereichen neu zu denken, alte Muster aufzugeben, neue Lösungen zu entwickeln und zu implementieren, uns auszuprobieren und daran zu wachsen.

Wir sind also heute mehr, als wir vor Corona waren! Corona hat unsere Fitness also gesteigert, oder?

Corona hat unser aller Fitness erheblich gesteigert, egal ob als Unternehmen, als Team oder als Einzelperson.

Björn Harder, managementberatung

Fitness ist aber auch ein zweischeidiges Schwert. Nutzt und erhält man seine Fitness nicht, verliert man sie schneller, als man sie sich erworben hat. Der Aufbau dauert physiologisch länger, als der Abbau.

Der schlaue Unternehmer müsste doch jetzt eigentlich alles dafür tun, diese Fitness für sein Unternehmen nutzbar zu machen und damit „mehr als vorher“ zu sein? Doch tun wir/sie das wirklich? Ich bin mir sicher, jeder Leser wird erstmal im Brustton der Überzeugung sagen JA!

Auch auf die Gefahr hin, dass Sie genau hier aufhören zu lesen: Ich behaupte NEIN! Zumindest nicht überall

Aktuell kehren wir alle aus der Isolation wieder zurück ins gemeinschaftliche Berufsleben. Ich selbst durfte gestern wieder das erste Präsenztraining nach Lockdown durchführen und genießen. Das ist für uns alle eine Erleichterung, baut sich wieder so etwas wie „Normalität“ auf, die uns wieder Sicherheit und Vertrauen und Zuversicht gibt.

Was passiert aber jetzt in einer Großzahl der Unternehmen? Auf dem Programm steht die Rückkehr zum Bisherigen, auf den Stand vor Corona. Nur wenige Unternehmen wandeln sich, nutzen die Lerneffekte und integrieren diese in einen neuen Alltag. Und auch wenn, sind es vielfach nur die offensichtlichen Punkte.

Ja, wir haben gelernt, dass Homeoffice eine Alternative sein kann und das Angebot dazu wird in diversen Unternehmen sicherlich überleben. Risikobetrachtungen werden überarbeitet, Lagerbestände wieder hochgefahren, die just-in-time-Fangemeinde hat gelernt, dass Lieferketten sehr, sehr brüchige und fragile Gebilde sind und anders designt werden müssen. Wir haben gelernt, dass unser Gesundheitswesen Sollbruchstellen hat, die wir hoffentlich schließen werden.
Das sind die wesentlichen Inhalte aus Gesprächen, aus der Presse, aus sonstigen Veröffentlichungen und aus Coachings, die ich in der letzten Zeit so entnommen, gelesen, geführt habe.

Ist das aber alles, was wir aus Corona mitnehmen können? Ist das der gesamte Fitnesszuwachs? Wenn ja, haben wir das Trainingsangebot nicht gut genutzt, oder wir waren doch nicht so hart am Rand, wie wir es uns eingebildet haben.

Wir machen nicht das bestmögliche aus dem Training, dass wir so ungewollt erhalten haben! Da geht noch mehr und das ist dazu auch noch einfach zu realisieren.

Björn Harder, managementberatung

Ja, der Rückfall in die Komfortzone ist ganz einfach und kostet auch wenig Kraft, aber dafür eben gewaltig Fitness. Denken Sie mal in Ruhe darüber nach!

Wenn Sie Ihre gewonnene Fitness komplett ausreizen wollen, dann sprechen mich sofort an! Nicht lange überlegen, sondern jetzt einfach mal handeln. Ein Gespräch kostet Sie nichts (wenn überhaupt nur den Telefonpreis), denn auch die Zeit ist gut investiert, weil Sie am Ende zu einer klaren Erkenntnis kommen.

Ich behaupte nochmal etwas: Die Erkenntnis wird sein – das will ich haben!
Testen Sie gern, ob ich hier zu vollmundig unterwegs bin. Dem Test stelle ich mich gern.
Es ist dabei egal, ob Sie als Unternehmer für Ihr gesamtes Unternehmen, als Teamleiter für Ihr ganzes Team oder für sich selbst als Einzelperson auf der Suche sind – Das Angebot passt, denn es ist frei skalierbar.

Mein neues Angebot „Fitter durch Corona“ wartet auf Sie! Was das genau ist?
Das gibt es nur im persönlichen Gespräch – und das aus gutem Grund. Lassen Sie sich überraschen!

Das Angebot „Fitter durch Corona“ lohnt sich für jeden! Nutzen Sie es gleich für sich.

Alle Kontaktdaten finden Sie hier: Kontaktdaten.
Ich freue mich auf unser Gespräch!

Ihr Björn Harder